Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Уменьшение оклада по инициативе работодателя в 2024 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ зарплата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ к числу обязательных для включения в трудовой договор условий относятся, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). И обязателен для включения в договор конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, либо они указываются в трудовом договоре, либо в нем делается отсылка к соответствующему локальному нормативному акту (положению об оплате труда, положению о премировании), коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия выплаты таких сумм. Если выбран вариант с отсылкой к локальным актам, у работодателя должно быть подтверждение того, что работник ознакомлен с ними под подпись.
Основания для уменьшения зарплаты
В договоре между организацией и сотрудником обязательно есть пункт о размере зарплаты или о порядке ее расчета. Это может быть фиксированная сумма, которую получит работник (до или после удержания НДФЛ), а может быть базовый оклад с компенсационными и стимулирующими доплатами.
В договоре не возбраняется сделать ссылку на общие положения о системе оплаты труда и конкретизировать их персонально под сотрудника. Также стороны могут указать нормы выработки, которые повлияют на итоговый размер выплат.
Снижение размера зарплаты допускается только в случаях, перечисленных в ТК РФ:
- соглашение сторон, когда рабочий или служащий сам добровольно соглашается на предложенное уменьшение зарплаты или изменение иных условий;
- изменение объема работы ввиду организационно-технических мероприятий;
- период простоя, что влечет временное снижение зарплаты;
- невыполнение обязанностей или нормы выработки.
Все эти пункты мы подробнее рассмотрим ниже.
Основной легальный способ снижения зарплаты
Екатерина Кузнецова Руководитель практики бухгалтерского обслуживания и отчетности компании O2 Consulting, Москва
Сотрудники вряд ли с радостью согласятся на снижение зарплаты. Сокращать зарплату допустимо только по законным основаниям, иначе по суду придется возместить сотруднику потери с компенсацией. Кроме того, компанию оштрафуют за нарушение прав работников на 50 тыс. руб.
У работодателя должны быть документы, которые подтвердят наличие законных оснований для снижения зарплаты.
Работодатель может снизить зарплату сотрудника по собственной инициативе только в случаях, которые прописаны в статье 74 ТК. К ним относятся:
- изменение технологии производства;
- структурные изменения в организации;
- совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
- основания, при которых невозможно сохранить текущие условия трудового соглашения с работником.
Помните, что нельзя снижать зарплату, только если вы:
- ссылаетесь на временные финансовые трудности в компании;
- ввели в компании новую систему оплаты труда. Например, оклад с премией;
- ссылаетесь на снижение выручки;
- неудовлетворены качеством работы сотрудника, но при этом не располагаете документами, которые это подтверждают.
Снижение оклада по соглашению сторон
Наиболее безболезненный способ для руководителя. Сотрудник и работодатель подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, где указывают изменение размера заработной платы. При этом нет необходимости ждать два месяца, такое соглашение может вступить в силу уже на следующий день.
Однако должны измениться и другие условия договора: рабочая неделя — стать неполной, число обязанностей сотрудника — уменьшиться. Не стоит снижать зарплату безо всяких условий, даже если работник сам согласился с такой формулировкой. Это нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК).
Сокращение зарплаты по инициативе работодателя
Этот вариант несоизмеримо сложнее первого. Так, в силу ст. 72 ТК РФ сокращение зарплаты по инициативе работодателя без согласования с работником допускается исключительно в случае изменения организационных или технологических условий труда.
К таковым, в частности, относятся пересмотр системы оплаты труда в организации в целом, уменьшение норм труда, исключение из функционала сотрудников каких-либо видов работ и т.д.
Таким образом, если введенные в отношении России санкции слишком негативно отразились на финансовом состоянии компании, работодатель может пересмотреть оплату труда, нормы выработки и т.д.
В такой ситуации для принудительного снижения зарплаты работникам следует:
- издать приказ об изменении технологических (организационных) условий труда в организации;
- ознакомить сотрудников с приказом не позднее, чем за 2 месяца до вступления изменений в силу.
Таким образом, работодатель может уменьшить вашу зарплату только при наличии оснований, указанных в законе. Это возможно:
— в связи с изменением условий труда;
— в случае простоя;
— по взаимному согласию сторон;
— в случае лишения вас премии, если основания такого решения определены внутренними локальными актами и трудовым договором.
Если же Вас перевели на нижеоплачиваемую работу по иным, помимо указанных выше, причинам и без вашего согласия, тогда действия работодателя являются неправомерными. И вы имеете право обратиться в суд. А если в ходе судебного разбирательства у суда возникнут сомнения в том, что заявление о переводе вы написали по собственной воле, это станет причиной отмены соответствующего приказа работодателя.
Работник не согласен:
- письменное предложение другой работы, имеющейся в организации в данной местности (в т.ч. нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ);
- приказ по форме N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» или N Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (п. 7 профессиональные консультации ч. 1 ст. 77 ТК РФ) — в случае отказа как от работы в режиме неполного рабочего времени, так и от перевода (или при отсутствии возможности перевода у работодателя).
Порядок изменения заработной платы по инициативе работодателя
Для того чтобы понижение заработной платы было законным недостаточно соблюсти условия, указанные в ТК РФ, нужно правильно провести процедуру изменения. Она включает в себя следующие шаги:
- обоснование необходимости технологических или организационных процессов;
- разработка всей необходимой документации с учетом предстоящих изменений;
- ознакомление работника с предстоящими изменениями в срок не менее чем за два месяца до вступления новых условий труда в силу;
- ознакомить нужно обязательно письменно: написав работнику уведомление, ознакомить под роспись с новым положением об оплате труда или должностной инструкцией;
- заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору.
Законодательная база (статьи ТК РФ)
| 72 ТК РФ | «Изменение определенных сторонами условий трудового договора» |
| 74 ТК РФ | «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда» |
Приказ об уменьшении оклада
Чтобы уменьшение зарплаты работникам прошло законно, необходимо все документы оформить правильно. Для этого работодателю нужно подготовить:
- письменное уведомление;
- дополнительное соглашение к трудовому договору для тех, кто даст согласие на уменьшение зарплаты;
- приказ по предприятию.
Приказ является основным кадровым документом. Но для его подготовки начальству потребуются:
- данные тех работников, которые дали своё письменное согласие и подписали дополнительное соглашение;
- фирменный бланк предприятия;
- печать компании.
Приказ об уменьшении зарплаты составляется точно так же, как любой другой приказ по предприятию. Если у фирмы разработаны фирменные бланки, то издать приказ нужно на одном из них. На них уже даны основные сведения по предприятию:
- полное название;
- юридический адрес;
- контактные данные.
Если фирменного бланка нет, то оформляется на обычном листе формата А4, но с указанием этих сведений. Кроме того, чтобы приказ стал юридическим документом, который имеет определённую кадровую силу, в него необходимо вписать также:
- ФИО каждого сотрудника, который дал своё согласие на уменьшение своей заработной платы;
- должность каждого, а также структурное подразделение, в котором он работает;
- причину, по которой руководство решило предпринять такие меры;
- порядковый номер приказа;
- подпись руководителя;
- дату издания;
- печать компании.
Уведомление об уменьшении оклада
Уведомление – это также внутренний кадровый документ, который может быть издан в свободной форме. Но его наличие является обязательным при сокращении окладов сотрудникам. Чтобы документ получил юридическую силу, при его составлении необходимо указать следующую информацию:
- полное наименование организации. Указывать нужно так, как прописано в учредительных документах;
- точный юридический адрес места ее нахождения;
- число сотрудников, которых это уведомление касается;
- данные о руководителе организации;
- информацию о предстоящем сокращении заработной платы;
- полные инициалы сотрудника либо сотрудников, которых это коснется;
- возможные причины уменьшения заработной платы;
- возможные последствия для предприятия, в случае если оплата труда не будет понижена;
- подписи и печати руководителя.
Снижение размера переменных выплат
Бесспорно, работодатель обязан выплачивать сотрудникам их должностные оклады. А может ли он лишить своего служащего полностью или частично премии? Тут все зависит от того, что написано в трудовом договоре (см. таблицу).
| Условие трудового соглашения | Что на практике |
| Указано, что при выполнении плана или какого-то другого показателя работодатель обязуется выплачивать премию | Лишение работника премии будет незаконным. Это означает, что руководитель нарушил условия заключенного с сотрудником трудового договора. |
| Отмечено, что порядок выплаты премии определяет положение о премировании | При принятии решения нужно будет руководствоваться им. Если ежемесячные бонусы не являются обязательными в соответствии с этим документом, то и изменение оплаты труда в сторону уменьшения за счет невыплаты премии будет правомерным. |
Уменьшение продолжительности рабочего времени
Чтобы снизить свои затраты на фонд оплаты труда путем уменьшения оклада по инициативе работодателя, он может использовать еще один вариант – установить на предприятии режим неполного рабочего времени.
Например, если в организации 6-дневная рабочая неделя, количество рабочих дней может быть снижено до 5 или 4. В этом случае и зарплата будет выплачена пропорционально отработанным дням.
Но уменьшить продолжительность рабочего дня наниматель имеет право только в случае удовлетворения одновременно обоим условиям:
- произошли организационные или технологические изменения условий работы;
- возможно серьезное сокращение численности сотрудников из-за появившихся обстоятельств.
В противном случае сокращать количество рабочих дней работодатель не имеет права.
Почему нельзя снижать размер оплаты труда
Уменьшение оклада, указанного в трудовом договоре, невозможно. Работодатель может попытаться заставить работника переподписать контракт с указанием уменьшенного оклада, но в таком случае его действия незаконны.
Работник не может и не должен идти на уступки, в этой ситуации закон однозначно на его стороне. Одностороннее внесение изменений в трудовой договор незаконно, такой контакт не будет иметь юридической силы.
Поэтому не задумывайтесь над тем, могут ли понизить зарплату без согласия работника. Официально — нет.
Также закон запрещает работодателю создавать условия, ухудшающие положение его работников. Снижение заработной платы есть прямое ухудшение положения работников.
С первого взгляда кажется, что в таком случае ответ очевиден и работодатель не может снижать зарплату, но в реальности, к сожалению, всё не так просто.
Есть несколько хитростей, с помощью которых предприниматели начинают экономить на своих подчинённых.
Что касается перечисления зарплаты, то, в соответствии с законом, она должна выплачиваться не менее 2 раз в месяц с интервалом 15 дней. Задерживать выплаты нельзя. За каждый день просрочки начисляются пени.
Работник имеет право написать заявление об уходе с любой даты, а работодатель обязан его подписать.
Даты выплат указывают в трудовых договорах и внутренних документах предприятия, к которым любой сотрудник предприятия должен иметь свободный доступ.
За нарушение сроков оплаты труда, сокращение суммы заработной платы и другие манипуляции работодателя, работник имеет право подавать в суд.
Главное в данной ситуации иметь документальное подтверждение нарушения.
Если от действий работодателя пострадали несколько сотрудников или весь коллектив, необходимо подавать коллективный иск. Он с большей вероятностью защитит права работников.
Можно привести много примеров, когда у работодателя возникает желание понизить размер оплаты труда:
- — у сотрудников, длительное время работающих в компании, может снизиться эффективность (усталость, нежелание совершенствоваться, в общем, демотивация),
- — при переводе на другую должность работник не справляется с новыми задачами,
- — есть кандидаты, которые владеют навыками самопрезентации и на собеседовании убеждают работодателя, что они справятся со всеми поставленным задачами и выведут компанию на новый уровень, но по истечении срока испытания становится очевидным, что сотрудник переоценил себя,
- — иногда сам работодатель на собеседовании «обманываться рад»: конечно, у соискателя все получится, ведь он работал в таких компаниях (!)
— и т.п.
Конечно, можно уволить работника по соответствующим основаниям, но на его место надо искать другого, а это — время, деньги, да и нет стопроцентной гарантии, что новый работник будет лучше. И тогда работодатель принимает решение: оставить, но с условием, платить будем меньше. Или: переведем на другую работу (участок), там функционал попроще, справится.
Пример из судебной практики: Алексей был переведен на должность начальника рекламного отдела, но через 2 месяца руководитель компании решил, что работник не справляется с новыми обязанностями и снизил ему зарплату. Алексей был не согласен и подал в суд.
Уменьшение по инициативе работодателя
Среди причин, по которым руководитель может захотеть снизить зарплату сотруднику, можно выделить:
- Снижение эффективности последнего и его нежелание развиваться ввиду длительного срока работы в компании.
- В случае перевода на другую должность работник не может справиться с непривычными задачами.
- Обманутые ожидания после собеседования ввиду высоких навыков самопрезентации принятого кандидата и т. п.
Работодатель не может уменьшить заработную плату только по собственному желанию или потому, что на рынке наблюдаются кризисные тенденции. Законными основаниями для уменьшения дохода сотрудника в одностороннем порядке могут быть:
- В случае отсутствия изменения должности — изменение технологических и/или организационных условий труда (данное условие прописано в статье 74 Трудового Кодекса РФ). Примерами подобных изменений условий могут быть:
- изменение технологии производства;
- изменение техники производства;
- совершенствование рабочих мест (например, по результатам аттестации);
- реорганизация производства (например, структурная).
Важно понимать, что работодателю по постановлению Верховного Суда необходимо иметь подтверждение проводимых изменений в документальном виде.
- При изменении переменной части оплаты труда с использованием системы показателей эффективности или так называемых грейдов (таких уровней, в пределах которых можно менять размер дохода сотрудника). В этом случае зарплата может зависеть от таких факторов, как:
- качество труда;
- количество затраченных усилий;
- квалификация;
- сложность выполняемых обязанностей.
В данном случае в договоре должна быть прописана основная (постоянная часть зарплаты) и та переменная часть, которую может получить работник.
Например, при вилке от 25 до 40 тысяч рублей, постоянными будут 25 тысяч, а 15 тысяч будут переменной частью, зависящей от результатов деятельности лица.
Однако, необходимо грамотно разработать систему показателей, установить план и отслеживать его выполнение каждый месяц.