Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно составить эффективный контракт для контрактного управляющего». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В новом договоре, помимо схемы оценивания качества труда, должен быть описан порядок различных выплат. Обычно оплата в медицинских учреждениях складывается из оклада, стимулирующих выплат, компенсаций и премий. Размер компенсаций не может быть ниже установленного в трудовом законодательстве. Они могут начисляться за совмещение должностей, тяжелые и вредные условия труда, работу в ночное время, за замещение отсутствующего сотрудника и т. д.
Основные условия, положения и особенности эффективного контракта.
Эффективный контракт призван согласовать оплату труда и «социальный пакет» с выполнением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Для достижения данной цели эффективный трудовой контракт обеспечивает уточнение и конкретизацию трудовой функции работника, показателей и критериев оценки эффективности его деятельности, размера его вознаграждения. Программой также оговорено поощрение за достижение коллективных результатов труда.
Система показателей эффективности, соответствующие таким показателям стимулирующие выплаты, критерии и условия их назначения должны найти отражение в положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений.
Наиболее уязвимой частью эффективного контракта остаются конкретные показатели эффективности труда. Программа предусматривала введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника. Так, Письмом Минкультуры РФ от 05.08.2014 № 166-01-39/04-НМ направлены Методические рекомендации по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника. К сожалению, это единичный документ, аналогичных нормативных актов (с такой же степенью детализации задачи, поставленной в Программе) нет. В таких условиях при разработке (модификации) показателей эффективности учреждения можно воспользоваться следующей нормативной базой:
-
Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
-
Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
-
Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920;
-
Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287.
Какие выплаты учитывать при установлении систем оплаты труда, на что обратить внимание?
В соответствии с Едиными рекомендациями системы оплаты труда должны включать фиксированные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) за исполнение трудовых обязанностей за календарный месяц, а также размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера.
Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 г., утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол 11.
Так, при определении базовой ставки или оклада необходимо учитывать нормы труда. Для этого согласно Распоряжению Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы» Приказом Минтруда России от 30.09.2013 N 504 утверждены Методические рекомендации по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях.
Поэтому на уровне учреждения локальным нормативным актом должны быть утверждены с учетом мнения представительного органа работников:
- система нормирования труда в учреждении;
- изменения, которые вносятся в положение об оплате труда работников в части установления конкретных размеров окладов (ставок), показателей, критериев, условий и размеров стимулирующих выплат работникам.
Согласно Письму Минздрава России от 04.09.2014 N 16-3/10/2-6752 «О совершенствовании региональных и муниципальных систем оплаты труда медицинских работников» к выплатам стимулирующего характера относятся:
- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:
- надбавка за интенсивность труда;
- премия за высокие результаты работы;
- премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
- выплаты за качество выполняемых работ:
- надбавка за наличие квалификационной категории;
- премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;
- выплаты за стаж работы, выслугу лет:
- надбавка за выслугу лет;
- надбавка за стаж непрерывной работы;
- надбавка за стаж работы;
- премиальные выплаты по итогам работы:
- премия по итогам работы за месяц;
- премия по итогам работы за квартал;
- премия по итогам работы за год.
К выплатам компенсационного характера можно отнести, в частности:
- выплаты за работу во вредных, опасных или иных особых условиях труда;
- выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, надбавку за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях или высокогорных районах);
- выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (доплату за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, выполнение работ различной квалификации, в ночное время).
Обратите внимание, что в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему условия осуществления названных выплат рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.
Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении
Внедрение системы эффективных контрактов в систему здравоохранения преследует выполнение следующих задач:
- повышение престижности труда в бюджетных медицинских учреждениях;
- сохранение кадрового потенциала;
- приведение размера оплаты труда в соответствие с качеством и объемом предоставляемых услуг.
Из этих задач следует, что основная цель договоров нового типа — мотивация медицинских работников на достижение более высоких результатов в профессиональной деятельности, а также комплексное повышение качества услуг. Для этого вводятся специальные критерии оценивания эффективности работы, которые закрепляются в трудовом договоре. При их определении рекомендуется опираться на Приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 и Приказ Минтруда РФ № 287 от 01.07.2013.
Примерами критериев оценивания качества труда врачей может служить отсутствие:
- врачебных ошибок и летальных исходов;
- ошибок при работе с документацией, нарушений документооборота и других порядков;
- обоснованных претензий к качеству работы;
- нарушений, связанных с выполнением должностных обязанностей и инструкций.
Что касается медсестер и другого среднего медицинского персонала, то в их работе должны отсутствовать:
- нарушения в отчетности, хранении и учете препаратов;
- нарушения в порядке ухода и наблюдения за больными;
- нарекания со стороны врачей и т. д.
Список критериев далеко не полный, он может включать различные статистические показатели, например количество принятых пациентов, процент привитых и так далее.
Критерии эффективного контракта в здравоохранении
Термин «эффективный контракт» появился пять лет назад, после принятия Правительством РФ Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях (Распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р). В соответствии с этим документом, работодатели бюджетного сектора экономики, в том числе и сферы здравоохранения, обязаны заключить со всеми сотрудниками эффективные контракты до 2020 года.
По сути, это стандартный трудовой договор, в котором более подробно регламентируются вопросы денежных выплат, а именно:
- конкретизированы трудовые функции сотрудника;
- уточнены условия оплаты труда;
- зафиксированы показатели эффективности;
- подробно описан порядок получения стимулирующих выплат и компенсаций;
- прописаны меры соцподдержки.
При этом, заключая эффективный контракт с сотрудником медицинского учреждения, необходимо указать его должность (для специалистов, служащих и руководителей).
Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:
- специальность. Так, у врача-специалиста это направление, по которому он прошел подготовку и непосредственно ведет практику (например, врач-гинеколог);
- раздел медицинской деятельности. Это касается, в первую очередь, заместителей главврача (например, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе);
- название врачебной должности по профилю. К этой категории относятся заведующие отделениями больницы (например, заведующий хирургическим отделением — врач-хирург);
- наименование должности со специальностью. Например, врач приемного отделения — врач-терапевт.
Стоит отметить, что понятие эффективного контракта подразумевает не только сам трудовой контракт, но и совокупность мероприятий, направленных на повышение качества и доступности медицинских услуг. Работа должна стать более эффективной, а сотрудники — мотивированными на достижение максимальных профессиональных результатов. Для этого в трудовой договор вносятся условия о специальных стимулирующих выплатах. При этом такие выплаты производятся только при достижении сотрудником обусловленных контрактом показателей.
Критерии оценки работы в здравоохранении
Эффективный контракт, по своей сути, является разновидностью трудового договора. В нем также, как и в обычном соглашении между нанимателем и персоналом, оговариваются права и обязанности сторон, зарплата и иные обязательные условия.
Основным отличием эффективного контракта от стандартного трудового договора является структура поощрительных выплат и иных стимулирующих работника мер.
В этом виде договора система стимулирования работников содержит несколько видов доплат:
- выплаты за достижение определенных показателей (эффективность сотрудника);
- компенсации за условия труда или социальный статус работника;
- внутренние меры поощрения, определенные коллективным или профсоюзным соглашением.
Критерии оценки эффективности персонала в новой системе трудовых взаимоотношений должны быть понятны наемным работникам и не вызывать расхождений в их трактовании.
Поэтому необходимо максимально детализировать в трудовых договорах обязанности сотрудников и их вклад в достижение каждого показателя эффективности.
Программа по постепенному переходу от стандартной системы трудовых взаимоотношений к эффективному контракту была утверждена распоряжением Правительства РФ № 2190-р. Перевод работников бюджетной сферы на эффективный контракт должен был завершиться в 2018 году. Помимо самой программы, это распоряжение содержит также и примерный образец эффективного контракта, который может быть использован, в том числе и в здравоохранении.
Что отразить в эффективном контракте сферы здравоохранения
Параметры стимулирующей части заработной платы в здравоохранении должны обеспечивать:
- дифференциацию оплаты труда тем, кто выполняет работы различной сложности;
- схема оплаты труда в зависимости от эффективности;
- деятельности по заданным показателям.
В эффективном контракте в здравоохранении критерии оценки работы могут быть такими:
- выполнение норм выработки, нагрузки;
- удовлетворенность пациентов результатами лечения;
- отсутствие жалоб;
- отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней);
- соблюдение дисциплины;
- полнота выполнения должностных обязанностей и др.
Положениями об оплате учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются также иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера:
- надбавка за интенсивность труда;
- премия за высокие результаты;
- премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
- за качество;
- надбавка за наличие квалификационной категории;
- надбавка за выслугу лет;
- надбавка за непрерывный стаж;
- доплата за выполнение работ различной квалификации;
- доплата за труд в ночное время.
ВАЖНО! Помимо самого соглашения, которое будет заключаться с новыми работниками, бюджетному учреждению необходимо разработать и дополнительное соглашение к трудовому договору, которое будет заключаться с действующими работниками при переходе на эффективный контракт.
Как правильно составить эффективный контракт для контрактного управляющего
Эффективный контракт — это трудовое соглашение с сотрудником, в котором конкретизированы:
- обязанности по должности;
- условия оплаты за работу;
- показатели эффективности работы;
- критерии оценки деятельности.
Информацию применяют для определения размеров стимулирующих выплат, на которые влияют результаты работы и качество предоставляемых услуг.
| Скачать образец эффективного контракта для бюджетников в Word |
| Скачать бланк эффективного контракта |
| Скачать трудовой договор контрактного управляющего ДОУ по ФГОСам (заполненный) |
Показатели эффективности работников здравоохранения
Детализация показателей результативности была произведена соответствующими министерствами и ведомствами для подконтрольных им учреждений и организаций. Минздрав издал приказ № 421, которым утвердил методические рекомендации по расчету результативности и критерии оценки работы персонала и руководителей в зависимости от направленности медучреждений.
Условно эти показатели можно разделить на три вида:
Минздрав рекомендовал также и методику расчета поощрительных выплат. После того, как медучреждение установит определенные показатели эффективности для каждого работника, полному или частичному достижению одного из критериев присваивается определенное количество баллов. Для персонала устанавливаются повышающие коэффициенты.
Пример эффективного контракта в здравоохранении
В новом договоре, помимо схемы оценивания качества труда, должен быть описан порядок различных выплат. Обычно оплата в медицинских учреждениях складывается из оклада, стимулирующих выплат, компенсаций и премий. Размер компенсаций не может быть ниже установленного в трудовом законодательстве. Они могут начисляться за совмещение должностей, тяжелые и вредные условия труда, работу в ночное время, за замещение отсутствующего сотрудника и т. д.
Стимулирующие выплаты, согласно Письму Минздрава № 16-3/10/2-6752 от 04.09.2014, выплачиваются за:
- высокую интенсивность труда;
- качество предоставляемых услуг;
- стаж работы и выслугу лет;
- результаты работы за конкретный период.
Все условия начисления дополнительных выплат должны быть оговорены в отношении каждого работника.
Скачать образец эффективного контракта в здравоохранении можно ниже.
Как перейти на эффективный контракт
Алгоритм внедрения применительно к конкретной медицинской организации следующий:
- Руководителем организации издается приказ о внедрении эффективного контракта.
- Создается комиссия или рабочая группа для проведения работы. В состав должны входить представители работников (в лице первичной профсоюзной организации).
- Разрабатываются показатели эффективности деятельности работников организации на основе утвержденных органами исполнительной государственной власти или органом местного самоуправления.
- Разрабатываются типовые трудовые договоры для вновь принимаемых сотрудников.
- Разрабатываются дополнительные соглашения к трудовым договорам тех, кто уже работает.
- Работники уведомляются об изменениях в трудовом договоре в письменной форме не позднее чем за два месяца.
- Вносятся изменения в Положение об оплате труда (а при необходимости разрабатывается заново) о назначении стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг. С изменениями работники знакомятся под подпись.
- Проводится корректировка должностных инструкций работников в части, касающейся новых трудовых функций. Измененные должностные инструкции доводятся до сведения работников под подпись.
Чаще всего бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда, поэтому не получится подобрать такую вакансию, которая не будет попадать под новые условия. В этом случае выход один — расторгнуть трудовой договор (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Критерии эффективного контракта в здравоохранении
Термин «эффективный контракт» появился пять лет назад, после принятия Правительством РФ Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях (Распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р). В соответствии с этим документом, работодатели бюджетного сектора экономики, в том числе и сферы здравоохранения, обязаны заключить со всеми сотрудниками эффективные контракты до 2020 года.
По сути, это стандартный трудовой договор, в котором более подробно регламентируются вопросы денежных выплат, а именно:
- конкретизированы трудовые функции сотрудника;
- уточнены условия оплаты труда;
- зафиксированы показатели эффективности;
- подробно описан порядок получения стимулирующих выплат и компенсаций;
- прописаны меры соцподдержки.
При этом, заключая эффективный контракт с сотрудником медицинского учреждения, необходимо указать его должность (для специалистов, служащих и руководителей).
Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:
- специальность. Так, у врача-специалиста это направление, по которому он прошел подготовку и непосредственно ведет практику (например, врач-гинеколог);
- раздел медицинской деятельности. Это касается, в первую очередь, заместителей главврача (например, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе);
- название врачебной должности по профилю. К этой категории относятся заведующие отделениями больницы (например, заведующий хирургическим отделением — врач-хирург);
- наименование должности со специальностью. Например, врач приемного отделения — врач-терапевт.
Что считать эффективным контрактом для бюджетника
Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012–2018 годы определяет, что эффективный контракт в бюджетном учреждении — это трудовой договор с работником, в котором четко обозначены его должностные обязанности, все условия по оплате труда, показатели и критерии оценки эффективности его работы, условия получения премий, а также меры социальной поддержки. Таким образом, оплату труда в бюджетной сфере эффективный контракт связывает с результатами работы как конкретного работника, так и бюджетной организации в целом.
Эффективные контракты для бюджетников применяются в федеральных государственных учреждениях, а также заключаются с работниками государственных и муниципальных учреждений субъектов Российской Федерации.
В договоре для каждой должности требуется конкретизировать:
- обязанности;
- показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
- зарплата;
- дополнительные поощрения за достижения.
Рекомендуется также учитывать и нормативные акты (а при отсутствии разработать их), которые определяют:
- систему оплаты труда (должностные оклады, ставки заработной платы, доплаты, надбавки и пр.);
- систему нормирования труда;
- условия труда по итогам проведения специальной оценки;
- режим рабочего времени;
- штатное расписание;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
Основная проблема при введении такого соглашения связана с тем, что нужно разработать понятные показатели результатов работы, которые можно легко измерить.
Как перейти на эффективный контракт
Алгоритм внедрения применительно к конкретной медицинской организации следующий:
- Руководителем организации издается приказ о внедрении эффективного контракта.
- Создается комиссия или рабочая группа для проведения работы. В состав должны входить представители работников (в лице первичной профсоюзной организации).
- Разрабатываются показатели эффективности деятельности работников организации на основе утвержденных органами исполнительной государственной власти или органом местного самоуправления.
- Разрабатываются типовые трудовые договоры для вновь принимаемых сотрудников.
- Разрабатываются дополнительные соглашения к трудовым договорам тех, кто уже работает.
- Работники уведомляются об изменениях в трудовом договоре в письменной форме не позднее чем за два месяца.
- Вносятся изменения в Положение об оплате труда (а при необходимости разрабатывается заново) о назначении стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг. С изменениями работники знакомятся под подпись.
- Проводится корректировка должностных инструкций работников в части, касающейся новых трудовых функций. Измененные должностные инструкции доводятся до сведения работников под подпись.
Работник может отказаться от заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, в том числе нижеоплачиваемую, которую сотрудник может занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Чаще всего бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда, поэтому не получится подобрать такую вакансию, которая не будет попадать под новые условия.