Каковы выплаты работникам при сокращении штата

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Каковы выплаты работникам при сокращении штата». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.

В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?

Кого сокращать нельзя?

Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.

Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:

• семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
• сотрудники, получившие на предприятии травмы;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
• лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
• единственные кормильцы.

Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:

• беременных работниц;
• женщин с детьми до трёх лет;
• матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
• сотрудников с незакрытым больничным листом;
• сотрудников в отпуске;
• сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.

Как определять среднедневной и среднечасовой заработок

До того, как рассчитать выходное пособие при сокращении, необходимо обязательно вычислить среднедневной или среднечасовой (при суммированном учете) заработок. Во всех случаях расчет среднего заработка производят исходя из заработной платы и отработанного времени за 12 месяцев до месяца, в котором проводят вычисление. Для этого проводят следующий комплекс действий:

1. Выявляют фактическое количество рабочих дней или часов в расчетном периоде.
2. Определяют сумму заработной платы, начисленной трудящемуся за этот период.
3. Высчитывают средний за день или за час заработок в формуле деления полученной заработной платы на дни (часы) за расчетный период.

Уведомление центра занятости.

Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:

«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»

Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.

Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.

Приказ об увольнении.

Девятым этапом работодатель издает приказ об увольнении работника, вносит об этом запись в трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде), производит с работником полный расчет и выплачивает выходное пособие.

Обратите внимание, что согласно ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, если дата увольнения попадает на период отпуска или болезни, то нужно ее перенести на первый рабочий день после окончания данного периода.

Что ещё нужно учесть в отдельных случаях?

Что еще можно сделать (до и после сокращения)

• Воспользоваться корпоративным обучением. За те два месяца, пока вы еще не сокращены, приобретите новые навыки или прокачайте текущие с помощью корпоративного обучения и библиотеки.
• Пройти обследования по ДМС. Конечно, при условии, что оно у вас есть.
• Поменять банковскую карту. При увольнении с работы зарплатная банковская карта, за обслуживание которой обычно платит работодатель, станет полностью вашей, и платить за нее придется уже вам. Если обслуживание у карты дорогое, найдите вариант подешевле.
• Встать на учет в центр занятости. Это позволит вам и искать работу, и получать деньги от бывшего работодателя целых три месяца. Два месяца после сокращения работодатель вам платить обязан, а вот на третий – нет. Если встать на учет в центр занятости в течение 14 дней после сокращения, работодатель будет оплачивать и третий месяц – а за три месяца уже вполне реально найти новую работу.

Выплаты при досрочном увольнении

При увольнении по сокращению работник может досрочно расторгнуть трудовые отношения — не дожидаясь окончания 2-х месяцев. Для этого ему необходимо на имя директора написать соответствующее заявление, и после одобрения данной инициативы со стороны работодателя, работник получает еще дополнительное пособие, помимо описанных выше выплат (ЗП, компенсации за отпуск, выходного пособия).

Дополнительное пособие составляет средний заработок, рассчитанный пропорционально времени, которое работнику осталось до увольнения (до истечения двух месяцев с момента предупреждения о сокращении).

Если работодатель уклоняется от выплат

В обязанности нанимателя входит расчёт и оформление компенсаций при сокращении. Если сроки существенного нарушены или начисления произведены неправильно руководителя привлекают к ответственности. Затягивание сроков выплаты или неверное начисление (в меньшем размере) считается неисполнением трудового законодательства.

Порядок действий при нарушении законных прав гражданина, уволенного при сокращении:

1. Составить претензию о нарушении законных прав работника, предоставить её нанимателю и в профсоюзную организацию.
2. Подать жалобу в Трудовую инспекцию о бездействии руководителя или нарушении сроков.
3. Обратиться в прокуратуру с требованием о проведении проверки действий руководителя.
4. Если во всех вышеперечисленных инстанциях гражданину было отказано или нарушений не обнаружено, следует подать иск в арбитражный суд.

Выплаты при увольнении

Какие выплаты положены при увольнении. Работодатель обязан произвести полный расчет в последний рабочий день и выплатить:

• зарплату за последний месяц;
• компенсацию за неиспользованный отпуск – тем сотрудникам, которые не успели отгулять отпуск перед сокращением. За каждый отработанный в компании месяц работнику положено 2,33 дня отпуска (суммарно – до 28 дней)

Это стандартные выплаты, которые получают сотрудники при увольнении по любому основанию (в том числе, при увольнении по собственному желанию). Также при увольнении по сокращению штата можно получить:

1. Дополнительную компенсацию — если работника уволили до истечения двухмесячного срока с его письменного согласия (пропорционально периоду до истечения срока предупреждения об увольнении).
2. Выходное пособие в размере среднемесячного заработка на первый месяц поиска работы. Размер выплаты всегда рассчитывается в индивидуальном порядке и не является фиксированным.
3. Компенсации за второй и третий месяц без работы для тех, кто не смог трудоустроиться после сокращения.
4. Дополнительные выплаты, предусмотренные трудовым и коллективным договором (премии, тринадцатая зарплата, «золотой парашют» и пр.).

Таким образом, при увольнении по сокращению штата работник может получить до 3 среднемесячных заработков.

Сколько заплатят за второй месяц. Если работник не сможет трудоустроиться в течение 1 месяца после увольнения, он получит еще одну выплату в размере среднего заработка за второй месяц или за часть месяца, пока он оставался без работы.

Для получения компенсации за второй месяц не нужно вставать на учет в центр занятости. Достаточно подать заявление работодателю на получение выплаты и предоставить ему трудовую книжку без отметки о трудоустройстве.

Порядок увольнения работника при сокращении штата

Зачастую сотрудники узнают о будущих негативных переменах еще до того, как новость получит документальное подтверждение. Однако официальный старт процедуре сокращения для каждого конкретного специалиста дает письменное извещение о том, что человек попал в список на увольнение. Вручить его должны не позднее, чем за 60 дней до назначенной даты расчета (отсчет начинают со следующих календарных суток после получения).

Будет правильнее, если в текст извещения включат информацию о вакансиях, которые руководство готово предложить взамен сокращаемой должности. Однако это не обязательно, продолжать попытки заново трудоустроить своего работника можно вплоть до дня его увольнения.

Самому сокращаемому стоит помнить, что согласиться на перевод он может как в день получения информации о вакансии, так и позднее. Главное, чтобы к тому времени на эту же должность не согласился поступить другой специалист. Закон не запрещает предлагать одну и ту же вакансию сразу нескольким людям.

Если нового места на предприятии найти не получилось, в назначенный день издают приказ об увольнении по сокращению штатов или численности, выплачиваются все положенные компенсации и пособия. В тот же день оформляются и выдаются все кадровые документы, трудовая и справки (о страховых взносах за 2 предыдущих полных года и 2-НДФЛ).

Важно! Закон запрещает расторгать трудовые отношения с человеком, находящимся на больничном, даже если его заблаговременно предупредили о включении в список сокращаемых, ст. 81 ТК. Исключение составляют только случаи, когда предприятие или ИП ликвидируются окончательно.

Нормативная база выходного пособия при сокращении по Трудовому кодексу РФ

Работнику полагается возмещение за период вынужденной нетрудоспособности, причиной которой является увольнение по сокращению штатов. Данный вид компенсации не был отменен в 2018 году. Также в 2019 году не были введены существенные изменения в порядок ее начисления. На сегодняшний день действует стандартная процедура, которая будет актуальна в этом году.

Обратите внимание: при расчете учитывают заработок за предшествующий увольнению год.

Начисление выходного пособия при увольнении по сокращению регламентируется следующими нормативными документами:

1. Главным законодательным актом является Трудовой кодекс.

Ряд статей Трудового кодекса РФ содержит указания о том, как правильно назначать и выплачивать возмещение работнику:

• согласно статье 81 сотруднику, увольняемому по причине сокращения или ликвидации компании, полагается компенсация, соответствующая величине заработной платы;
• статья 178 предусматривает возможность получения пособия в размере среднемесячной зарплаты без предъявления иных документов, кроме заявления работника;
• в соответствии со статьей 236 работодатель обязан будет выплатить штраф в случае несвоевременного перечисления сотруднику положенной по закону денежной суммы;
• в статье 139 прописана процедура расчета размера выходного пособия при сокращении;
• статья 129 содержит предписания о видах матпомощи;
• в статье 164 указаны общие принципы, в соответствии с которыми назначается возмещение на период вынужденной безработицы.

2. Законодательным актом, устанавливающим налоговые льготы, относящиеся к выходным пособиям, является Налоговый кодекс.

Данные вопросы регулируются на основании следующих статей:

• согласно статье 217 возмещение сокращенному сотруднику освобождается от НДФЛ;
• в соответствии со статьей 255 работодателям полагается снижение налоговой базы на величину произведенных сотрудникам выплат.

Как рассчитать выплаты при сокращении работникам?

Заработная плата за месяц увольнения рассчитывается в обычном порядке без каких-либо ограничений. Если работнику положены доплаты и надбавки, их нельзя произвольно отменить, поскольку »он все равно увольняется».

Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается как средний заработок для отпускных в соответствии с нормами части 4 статьи 139 Трудового кодекса, а также пунктов 10—12 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение о среднем заработке).

Компенсация начисляется за календарные дни неиспользованного к моменту увольнения отпуска. При определении количества дней, за которые выплачивается компенсация, необходимо иметь в виду следующий нюанс. Работнику, проработавшему в компании более года и увольняемому согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, компенсация за последний рабочий год выплачивается в полном размере, если за указанный срок стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, составил более 5,5 месяца (п. »а» ч. 3 ст. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.30 № 169, далее — Правила об отпусках, Рекомендации Роструда, утвержденные протоколом от 19.06.2014 № 2).

Выходное пособие начисляется в сумме среднего месячного заработка, размер которого определяется в соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса и пунктом 9 Положения о среднем заработке.

Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней. При этом расчет производится исходя из количества рабочих дней по графику работы уволенного работника в месяце, следующем за днем его увольнения.

Средний заработок за период трудоустройства. Период трудоустройства работника, в течение которого за ним сохраняется средний заработок, начинается со дня, следующего за днем увольнения, и заканчивается днем, предшествовавшим дню нового трудоустройства, либо днем истечения двухмесячного срока со дня увольнения, в зависимости от того, какой из дней наступил раньше (ч. 2 ст. 14 ТК РФ). За первый месяц сохранения среднего заработка на период трудоустройства работник получает выходное пособие в день увольнения. Поэтому выплата за второй месяц периода трудоустройства рассчитывается с зачетом выходного пособия (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Если работнику был установлен суммированный учет рабочего времени, выходное пособие выплачивается за то количество рабочих часов, которое работник не отработает в связи с увольнением. Количество часов рассчитывают исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (в общем случае — 40 часов).

Как правильно сократить работников

Следуйте пошаговой инструкции, чтобы избежать штрафных санкций от контролеров.

Шаг № 1. Издаем приказ на сокращение.

В первую очередь руководитель должен обозначить перечень должностей штатного расписания, которые подпадают под увольнение. Для этого издается соответствующий приказ в произвольной форме. Обратите внимание, что для учреждений бюджетной сферы потребуется согласовать решение о сокращении штатной численности с учредителем. В противном случае процедуру могут признать незаконной.

Шаг № 2. Определяем перечень работников на увольнение.

Теперь следует определиться с самими подчиненными, с кем придется распрощаться. Итак, сначала исключаем всех, кого сокращать запрещено, о них мы рассказали в самом начале. Затем необходимо оценить преимущественное право сотрудника остаться на своем рабочем месте. Для этого создайте специальную комиссию, которая по установленным критериям проведет соответствующую оценку.

Шаг № 3. Уведомляем о сокращении.

Следующий шаг — уведомление работников, которые попали под сокращение. Затем требуется направить аналогичные сведения в центр занятости населения и представителям профсоюза организации. Уведомления следует провести не позднее двух календарных месяцев до наступления даты увольнения. При массовом сокращении данный срок увеличен до 3 месяцев.

Шаг № 4. Предлагаем вакансии.

Необходимо предложить все вакансии, которые открыты в организации на момент проведения процедуры. Учитывайте, что предлагаемая вакансия должна отвечать состоянию здоровья увольняемого, а также находиться в данной местности. Отметим, что предлагаемая работа должна либо отвечать квалификационному уровню специалиста, либо быть ниже по уровню, либо это труд, оплачиваемый в меньшем размере. Вакансии в другой местности следует предлагать, только если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Шаг № 5. Оформление и выплаты.

Заключительный этап — оформление кадровых документов при сокращении штатов, выплаты компенсации. Необходимо издать приказ об увольнении, внести соответствующую запись в трудовую книжку, подготовить справку по форме 182н. В последний рабочий день или в день увольнения выдать все документы, а также сделать окончательный расчет.

Обязательные выплаты сокращенным сотрудникам

Сотрудники предприятий, которых уволили (вне зависимости от причины), имеют право на получение полной суммы положенной им зарплаты и компенсации за оставшиеся неиспользованными дни отпуска с соблюдением общего порядка начисления средств. Чтобы неиспользованный отпуск компенсировали финансово, нужно оставить на имя руководителя заявление о переносе отдыха с нынешнего года на будущий. Сумма компенсации будет равна начисленным отпускным.

Все деньги, какие должны быть выплачены уволенному служащему, должны быть перечислены ему на дату увольнения, на следующий день (если на дату ухода с работы выпал выходной, или работник отсутствовал) или в ближайший трудовой день после дня увольнения. Зарплата за последний месяц работы должна быть выплачена за один день до даты увольнения, указанной в приказе.

Выплаты и компенсации уволенным по сокращению штата беременным

Вопрос о том, какие выплаты и дополнительные компенсации должны выдаваться женщинам, ожидающим появления ребенка и которых собираются уволить по сокращению штата, не может рассматриваться по той причине, что беременные входят в особую категорию сотрудников, имеющих в данном случае неприкосновенность — их нельзя сократить.

Сократить беременную можно только по ее собственному волеизъявлению или при ликвидации компании (закрытии ИП). Нижестоящую должность работодатель предложить беременной не может, а значит придется либо оставлять все, как есть, либо увольнять весь штат кроме беременной, либо назначить новую штатную единицу специально для беременной.

В случае, если работодатель уволил беременную женщину, а после этого она принесла справки о беременности, и сроки беременности показывают, что она уже была в таком положении на дату сокращения, ее необходимо восстановить на прежнее место. В противном случае сотрудница может обратиться в инспекцию труда.

Кого нельзя сокращать

Сокращение определенных категорий граждан считается незаконным. Так, согласно трудовому законодательству нельзя сокращать:

1. матерей-одиночек, отцов и попечителей, самостоятельно воспитывающих детей до 14-летнего возраста;
2. женщин, имеющих на иждивении детей возрастом до 3 лет;
3. беременных;
4. матерей, отцов или попечителей, которые самостоятельно воспитывают ребенка-инвалида до 18-летнего возраста;
5. если в семье, в которой воспитывается ребенок-инвалид возрастом до 18 лет, работает один супруг, то он также не подлежит сокращению;
6. сотрудника, имеющего более трех детей, если младшему ребенку не исполнилось еще 3 года;
7. лиц, находящихся в отпуске по беременности и родам;
8. работников, которые получили травму на рабочем месте у данного нанимателя;
9. инвалидов ВОВ и приравненных к ним;
10. героев Советского Союза, РФ и кавалеров Ордена Славы;
11. жертв катастрофы на ЧАЭС Семипалатинска;
12. работников, обучающихся параллельно трудовой деятельности с целью повышения квалификации.

Похожие записи:

• Как получить выплату по ОСАГО от Альфастрахование при ДТП
• Минимальный размер алиментов на одного, двух и более детей в 2023 году
• Госпошлина за замену водительского удостоверения