Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правонарушения — что это, каковы их признаки, виды и состав». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Когда рассмотрены синонимы к слову «проступок» и тонкости его значения, можно подвести итог. Как вообще относится к преступлению тех или иных границ? С одной стороны, довольно простой вопрос, но в то же время сложный.
Объективная сторона дисциплинарного проступка – противоправное поведение (действия или бездействие работника), его вредные последствия и причинно-следственная связь между ними.
Противоправность поведения работника в трудовом правоотношении, согласно ст. 192 ТК РФ, состоит в неисполнении либо ненадлежащем исполнении им исключительно трудовых обязанностей, в общем виде перечисленных в ст. 21 ТК РФ. Если оно не связано с выполнением трудовых обязанностей, то не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (нарушение правил поведения в общежитии, невыполнение общественных поручений и др.).
Вредное последствие и связь между действием (бездействием) и последствием
Вредное (негативное) последствие противоправного поведения работника, по общему правилу, не является обязательным признаком объективной стороны дисциплинарного проступка. То есть работник привлекается к дисциплинарной ответственности за совершение формального состава дисциплинарного проступка.
Напомним, что, как и в уголовном праве, формальный состав проступка характеризуется тем, что для квалификации деяния как противоправного достаточно самого факта нарушения, а негативные последствия находятся за рамками состава и не имеют значения для квалификации деяния. Например, сам факт невыхода работника на работу без уважительных причин (прогул) является достаточным основанием для увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом не важно, наступили ли какие-либо негативные последствия данного прогула для работодателя.
Материальный же состав характеризуется обязательным наличием вредных последствий содеянного и причинно-следственной связи.
Например, увольнение работника по основанию, предусмотренному подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет правомерно лишь в том случае, когда будет установлено, что нарушения работником требований охраны труда повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создали реальную угрозу наступления таких последствий. Если же указанных последствий не наступило и отсутствовала угроза их наступления, состав дисциплинарного проступка отсутствует. Состав проступка будет отсутствовать и том случае, если тяжкие последствия наступили или была создана реальная угроза их наступления, однако не была установлена прямая причинно-следственная связь между действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.
Прописаны такие правонарушения в КоАП. Характеризуются они тем, что деяния правонарушителя связаны с посягательством на общественную или государственную собственность или совершены против установленного правопорядка в стране. Пожалуй, это самая обширная категория антиобщественных деяний, за которые предусмотрена ответственность не только административным кодексом правонарушений, но и земельным законодательством, финансовым, процессуальным и другими отраслевыми нормативными актами.
Однако правоохранительные и другие уполномоченные органы вправе применить санкции за административные правонарушения не позднее двух месяцев с момента их совершения (в ряде случаев предусмотрен более длительный срок – 1 год).
В обычной жизни мы чаще всего сталкиваемся с нарушениями в виде нарушений ПДД, безбилетного проезда в общественном транспорте, мелким хулиганством. Предприятия чаще всего несут ответственность за нарушение налогового законодательства и правил пожарной безопасности.
Элементы дисциплинарного проступка
Совершение дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В связи с чем следует признать, что понятие «дисциплинарный проступок» является правовым. Данное понятие также распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка.
Во-первых, юридически значимым обстоятельством при совершении работником дисциплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором. Круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с трудовым законодательством, возложение на работника обязанностей, которые выходят за рамки его трудовой функции без согласия работника, и дополнительной оплаты позволяет ему отказаться от их выполнения. Такой отказ соответствует действующему законодательству, поэтому работник не должен нести за него бремя неблагоприятных последствий. В связи с чем круг трудовых обязанностей работника следует определять применительно к существующим тарифно-квалификационным справочникам, исходя из того, по какой трудовой функции заключен с работником трудовой договор. Работник должен быть ознакомлен с возложенными на него трудовыми обязанностями. Для данного ознакомления также установлена письменная форма. Отсутствие у работодателя письменных доказательств, подтверждающих ознакомление работника с трудовыми обязанностями, лишает его представителей права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления. Одним из доказательств, подтверждающих круг возложенных на работника обязанностей, является заключенный с ним трудовой договор. Конкретные поручения работнику в рамках его трудовой функции также необходимо делать в письменной форме. Доказанность невыполнения порученного задания, входящего в трудовую функцию работника, и позволяет сделать вывод о неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей. При предъявлении работнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил работник, которые он должен был совершить в соответствии со своей трудовой функцией.
Трудовая дисциплина и методы ее обеспечения
Природа совместного труда лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание эффективного правового режима, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. Со дня начала работы по трудовому договору работник поступает в распоряжение работодателя и несет обязанность подчиняться его воле в процессе выполнения труда. Выполнение этой обязанности обеспечивается властными полномочиями работодателя по применению санкций за ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей.
Следовательно, трудовая дисциплина — необходимое условие всякого совместного труда, поддержания правопорядка в трудовых отношениях. Кроме того, соблюдение трудовой дисциплины позволяет рационально использовать рабочее время работников, способствует охране их здоровья, а также воспитанию у работников потребности в добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей.
Все дисциплинарные проступки фиксируются в личном деле работника. Факт проступка отражается в докладной записке на имя руководителя компании. В ней, кроме самого правонарушения, содержится:
- Время.
- Ссылка на документ, положения которого нарушены.
- Последствия действий, которые возложит на работника работодатель.
Далее работник пишет на имя руководителя компании объяснительную, почему им было совершено то или иное действие. Если он отказывается, отказ фиксируется документально.
Примеры дисциплинарных проступков и возможная ответственность за них
Перечень дисциплинарных проступков определен в ряде нормативных актов отраслевой принадлежности. В некоторых из них определены только грубые дисциплинарные проступки.
Некоторые примеры установленных законодательством перечней приведены ниже во вложении к настоящей публикации (перечень грубых дисциплинарных проступков, совершаемых военнослужащими Вооруженных Сил РФ; перечень дисциплинарных проступков, совершаемых нотариусами; перечень грубых нарушений служебной дисциплины, совершаемых сотрудниками уголовно-исполнительной системы; перечень нарушений в области использования атомной энергии; перечень злостных нарушений осужденными к лишению свободы установленного порядка отбывания наказания).
Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям.
1) Виды дисциплинарных проступков в зависимости от объекта, который стал предметом нарушения:
- неисполнение или ненадлежащее исполнение конкретных трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
- нарушение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- нарушение внутреннего трудового распорядка организации;
- нарушение режима труда и отдыха и т.д.
2) Виды дисциплинарных проступков по субъектному критерию (т.е. в зависимости от того, работник какой категории их совершил):
- Общий субъект дисциплинарного проступка — работники, осуществляющие свои обязанности в соответствии с трудовым договором и в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Общую дисциплинарную ответственность за проступки общего субъекта устанавливают ст. ст. 192 — 194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации.
- Специальный субъект дисциплинарного проступка – отдельная категория работников, нормы о дисциплинарной ответственности которых установлены специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Дисциплинарная ответственность специальных субъектов характеризуется особым характером дисциплинарного проступка, специальными видами дисциплинарных взысканий, особым порядком наложения и обжалования дисциплинарного взыскания. К специальным субъектам дисциплинарного проступка относятся, например, военнослужащие, судьи, сотрудники органов внутренних дел, а также гражданские служащие, т.е. лица, заключившее служебный контракт с органом государственной власти либо органом местного самоуправления в соответствии с Федеральным законом N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Федеральным законом N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», К специальным субъектам законодательством могут быть отнесены, например, работники, осуществляющие на производстве трудовую деятельность, которая характеризуется ответственным характером трудовых обязанностей, связанных с обслуживанием источников повышенной опасности или особыми условиями труда.
3) Виды дисциплинарных проступков в зависимости от правовых последствий для работника:
- проступки, за которые может последовать в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение;
- проступки, наказуемые иными мерами дисциплинарной ответственности.
4) Виды дисциплинарных проступков в зависимости от формы вины работника:
- проступки, совершенные умышленно;
- проступки, совершенные по неосторожности.
К какой ответственности имеет право привлекать работодатель сотрудника за совершение нарушения?
Сотрудник, который допустил нарушение норм закона или правил трудовой дисциплины, в зависимости от тяжести содеянного может быть привлечен к разным видам ответственности. Соответственно, правом привлечения к ответственности обладают разные лица/организации.
Так, к уголовной ответственности сотрудник может привлекаться только по решению суда, к административной — по решению уполномоченных органов или их должностных лиц. Наказывать же за дисциплинарный проступок имеет право только работодатель.
Происходит это путем издания соответствующего приказа, утвержденного руководителем организации (или руководителем подразделения, если такие полномочия возложены на него локальным актом), и ознакомлением с ним нарушителя. При этом работодатель, еще до того как наказать сотрудника за дисциплинарный проступок, должен истребовать от совершившего его лица письменное объяснение, чтобы принять решение о назначении наказания и выборе конкретных санкций с учетом всех обстоятельств.
Правда, в некоторых случаях бывает проблематично правильно квалифицировать совершенный сотрудником проступок. Если взять, к примеру, разделение уголовной и административной ответственности, то в КоАП РФ законодатель часто употребляет формулировку «если такое действие не содержит уголовно наказуемого деяния».
Граница же между административным и дисциплинарным проступками или преступлением должностного лица несколько размыта. В результате работодателю иногда приходится дожидаться, пока компетентные органы не откажут в возбуждении уголовного дела и дела об административном правонарушении на основании отсутствия признаков их совершения, и только после этого самостоятельно привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности.
Грубые дисциплинарные проступки военнослужащих
Если дисциплинарную провинность гражданин может совершить при выполнении трудовой дисциплины, то административные правонарушения регламентируются административным правом и подразумевают под собой совершение общественно опасных действий.
Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).
Имеются в виду люди, которые участвуют в коллективных переговорах или в разрешении коллективного трудового спора. Их уволить можно, но с ограничениями. Важно согласовать решение с подразделением, которое уполномочило сотрудников на представительство.
С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).
Смягчающие обстоятельства
При применении к сотруднику дисциплинарного взыскания работодателю следует доказать, что нарушение произошло именно по вине конкретного работника, а также учесть все обстоятельства произошедшего. Взыскание не накладывается при нарушении трудовой дисциплины по уважительной причине:
- При отсутствии у работника необходимых материалов.
- При нарушении работодателем условий труда сотрудников.
- В случае нетрудоспособности.
- При вызове сотрудника в суд или правоохранительные органы.
- По семейным обстоятельствам .
- При возникновении обстоятельств непреодолимой силы и стихийных бедствиях.
Наличие смягчающих обстоятельств, которые обусловили нарушение трудовой дисциплины, должен доказывать сам работник. Он должен предъявить работодателю объяснительную с изложением таких обстоятельств, а также подтверждающие документы или свидетельские показания.
Например, сотрудник самовольно оставил рабочее место из-за того, что узнал о полученной травме его ребенком. Это может стать смягчающим обстоятельством при выборе наказания. Уважительность причины должен определить сам работодатель по своему усмотрению.
В ФЗ-76 «О статусе военнослужащих» приведены такие смягчающие обстоятельства совершения проступка, которые облегчают дисциплинарную ответственность:
- раскаяние совершившего такое деяние;
- добровольное сообщение о своей вине;
- самостоятельное предотвращение негативных последствий своего проступка;
- совершение проступка в состоянии сильного душевного волнения;
- при стечении тяжелых личных или семейных обстоятельств.
Командиром могут быть признаны в качестве смягчающих и иные обстоятельства случившегося.
Признаки и виды дисциплинарных правонарушений
Общими признаками дисциплинарных правонарушений являются:
- противоправность, т. е. нарушение чьих-либо прав или законных интересов;
- виновность (как умышленность, так и неосторожность);
- возможность совершения как в форме действия, так и в форме бездействия.
Специфика данных правонарушений выражается в том, что они:
- могут быть совершены только специальными субъектами – лицами, на которые возложена обязанность соблюдать дисциплину;
- наказуемы специальными мерами ответственности – дисциплинарными взысканиями;
- закрепляются в большом массиве правовых актов – федеральных и региональных законах, подзаконных актах, локальных актах и индивидуальных договорах.
Принцип недопустимости двойной ответственности означает, что привлечение лица к дисциплинарной ответственности исключает иные формы ответственности (гражданско-правовую, уголовную, административную).
Дисциплинарные правонарушения по трудовому законодательству
Под дисциплиной труда ст. 189 Трудового кодекса РФ понимает подчинение всех работников:
- трудовому законодательству, а также уставам (положениям) о дисциплине;
- действующим соглашениям и коллективному договору;
- локальным актам работодателя (правилам внутреннего трудового распорядка, приказам, распоряжениям и пр.);
- трудовому договору.
Под дисциплинарным правонарушением в трудовом праве понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, закрепленных за ним законом или договором, например:
- невыполнение нормы труда;
- несоблюдение правил по охране труда;
- небрежное отношение к имуществу работодателя;
- неисполнение обязанностей, входящих в трудовую функцию;
- несоблюдение правил распорядка и дисциплины (например, прогулы, опоздания, появление на работе в нетрезвом виде).
Количество взысканий за один дисциплинарный проступок
В соответствии с ч.5 ст.193 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка на виновное лицо может быть наложено только одна мера воздействия. Таким образом, работодатель может выбрать только одну санкцию в качестве наказания за совершенное трудящимся правонарушение. И если им при вынесении решения была выбрана одна мера воздействия, то изменить впоследствии её он уже не сможет.
Если работодатель, к примеру, хочет уволить работника, но тяжесть его проступка не позволяет наложить на него данный вид взыскания, то ему придется ограничиться объявлением выговора. А вот при совершении данным сотрудников еще одного проступка до снятия взыскания, работодатель имеет право, согласно п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ расторгнуть с ним трудовые отношения.
Согласно нормам действующего законодательства срок действия выговора, объявленного сотруднику, составляет один год. По истечению данного времени дисциплинарное взыскание снимается автоматически. Если работодатель, по каким бы то ни было причинам, хочет досрочно снять выговор с сотрудника, то он имеет такое право. Для этого ему потребуется оформить соответствующий приказ и сделать запись в личном деле работника.
В тоже время, если руководитель в качестве меры воздействия выбрал расторжение трудовых отношений, то впоследствии он не сможет отменить своё решение или изменить его. Восстановление служащего на работе может быть произведено только по решению уполномоченных органов. Работодатель имеет право принять работника после увольнения обратно, но взыскания на нем уже числиться не будет.
Что касается привлечения к материальной ответственности, то она может быть применена как отдельно, так и совместно с дисциплинарной. При этом важно помнить, что основания у данных видов ответственности различные и для наложения соответствующего взыскания требуется установить наличие необходимых обстоятельств и соблюсти установленную законодательством процедуру.
Правила назначения наказания
Степень наказания за дисциплинарный проступок зависит от того, с какими последствиями пришлось столкнуться руководству компании за счет выполнения неправомерных действий работником. Работодатель имеет право привлекать сотрудников к ответственности, но это не является его обязанностью, поэтому он может отказаться от разных мер наказания.
Воспользоваться наказанием руководитель может только в течение месяца после выявления проступка. После этого периода времени не получится привлечь гражданина к ответственности.
Уровень ответственности для наемного специалиста определяется непосредственным работодателем. Разрешается даже за прогул сразу пользоваться увольнением. Но если администрация компании воспользовалась только выговором, то это не будет нарушением со стороны руководителя.