Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение за прогул: понятие, алгоритм, ограничения и частные случаи». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».
Длительный прогул: особенности документирования данного факта
При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).
Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.
Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.
Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.
В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:
- ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
- телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.
Оформляем увольнение за прогул
Убедившись, что работник действительно прогуливает, можете оформлять увольнение. Следует написать служебную записку на имя руководителя организации, в которой подробно изложить все обстоятельства, позволяющие квалифицировать отсутствие сотрудника именно как прогул. Приложите все имеющиеся документы: акты об отсутствии работника, уведомления о вручении писем или отказе от их получения, служебные записки, проясняющие обстоятельства неявки, и т. д.
В приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке запись об основании увольнения должна точно повторять формулировку Трудового кодекса ().
Днем увольнения работника будет дата издания приказа об увольнении (образец ниже). Также существует мнение, что датой увольнения может быть последний день работы сотрудника, предшествующий первому дню прогула (). Но такой подход является менее логичным и влечет больше рисков для работодателя.
Шаг 4. Задаем вопросы
Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, то сроки увольнения за прогул не истекают, поскольку это длящееся нарушение, и у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. Составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывает такое письмо генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).
В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить объяснения. Этот срок должен быть разумным, например 15 календарных дней, и включать в себя время:
- почтовой пересылки адресату;
- фактического написания объяснения;
- обратной почтовой пересылки.
Достаточно ознакомиться с нормами ТК РФ, чтобы обнаружить, что такого понятия, как отработка не существует. Почему? Да потому что отработкой называют такую норму в ТК РФ, которая требует от сотрудника, чтобы тот своевременно предупредил работодателя о намерении уволиться по собственному желанию. Причем он это должен сделать за 2 недели до этого знаменательного события.
Очевидно, что при таком увольнении специалист уходит с предприятия не по собственной воли и предупредить заранее об этом он никого не может, да это противоречит и смыслу события. Соответственно, о какой отработки может идти речь?
Что будем писать в трудовую
Именно эта причина (увольнение за прогул) и должна быть указана в документе, со ссылкой на ст.81 п.6. ТК РФ
Вообще, в ТК РФ нет такой нормы, которая прямо указывает что нужно писать в трудовой при расторжении договора. Однако такая форма записи сформулирована в Постановлении Правительства РФ (от 16.04.2003 №225). Именно постановления требует, чтобы запись в трудовой книжке об увольнении сотрудника строго соответствовала причинам, по которым такое расторжение произошло, со ссылкой на статью трудового кодекса.
Правильно увольняем сотрудника за прогул: точный алгоритм действий
Между работодателем и сотрудником возникают отношения, регулируемые трудовым кодексом РФ. Любые производственные процессы должны подчинятся прописанным в этом законе нормам. Если эти нормы нарушаются одной из сторон, то другая имеет право потребовать или принять меры для их соблюдения.
Если сотрудник нарушает трудовую дисциплину, то работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, но строго в соответствии с нормами ТК РФ.
И в нашем случае, разговор пойдет о таком виде нарушения, как прогуле и об одной из возможных санкций за него, – увольнении с работы.
Именно, строгое соблюдение всех законодательных правил позволит руководству предприятия быстро и безболезненно избавиться от нерадивого работника.
Что должен содержать приказ
Форма приказа об увольнении за прогул утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма №Т-8). Поскольку она утверждена официально, она должна быть строго соблюдена работодателем. В приказе об увольнении за прогул должна содержаться следующая информация:
- сведения о работодателе;
- номер приказа, дата составления;
- ФИО увольняемого, его должность;
- основание расторжения договора – указано «прогул» и пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ;
- сведения об отобранной объяснительной записке, докладной записке, об акте отсутствия на рабочем месте;
- подпись руководителя организации, печать;
- запись об ознакомлении увольняемого, его подпись.
Важный момент: если прогул был длительным, его даты должны быть указаны в приказе таким образом, чтобы начальные даты прогула не выходили за пределы месячного срока, который считают до момента вынесения приказа. Например, прогул был с 30.04 по 24.05. Приказ выносится 02.06. В таком случае, в приказе должны быть учтены прогулы с 02.05 по 24.05. Ранее допущенные прогулы не могут быть приняты во внимание.
Даже однократный пропуск рабочего дня может стать основанием для увольнения в одностороннем порядке. Его особенности:
- необходимо доказать, что это действительно прогул – т.е. то, что работника не было на рабочем месте больше 4-х часов без уважительной причины;
- перед изданием приказа об увольнении, необходимо подготовить ряд документов – заполненный табель посещаемости, акт о неявке, письменное требование о предоставлении объяснений причин неявки, объяснительную от сотрудника;
- степень уважительности причины пропуска определяется руководителем, но есть общепринятые основания, когда неявка не считается прогулом (болезнь, чрезвычайные происшествия, участие в митингах, выполнение государственных заданий и т.д.);
- расторгнуть трудовое соглашение за неявку на службу можно в течение 1-го месяца после выявления прогула и в течение полугода с момента нарушения;
- сопроводительные документы, необходимые для оформления процедуры увольнения (уведомление сотрудника, акт о неявке, объяснительная) составляются в свободной форме с указанием необходимой информации и соблюдением правил деловой переписки;
- для приказа об увольнении за прогул установлена специальная форма Т-8, в соответствии с которой надо оформлять бланк;
- приказ об увольнении за прогул одновременно является распоряжением о наложении дисциплинарного взыскания;
- увольнение будет незаконным, если время отсутствия меньше 4-х часов, оно не непрерывное, у сотрудника нет специального рабочего места или допущены ошибки в процедуре расторжения контракта;
- если сотрудник не появляется на месте в течение длительного времени, по месту его прописки направляется уведомление о необходимости предоставления объяснительной (заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении);
- нарушения в процедуре увольнения могут стать основанием для обращения нарушителя в надзорные органы, что может привести к наложению штрафных санкций на руководителя и его восстановлению в должности;
- за пропуск рабочего дня без уважительной причины нельзя уволить беременных, женщин, в одиночку воспитывающие детей младше 14 лет, многодетного отца/мать, у которого младший ребенок не достиг 3-х лет и кормильца несовершеннолетнего ребенка-инвалида.
Таким образом, неявка на службу может стать причиной аннулирования контракта. Но сторонам необходимо знать все особенности процедуры, так как любое нарушение станет основанием для признания увольнения незаконным.
Необходимые документы
Важно! Увольнение за прогулы возможно только при наличии следующих оформленных соответствующим образом документов:
- акт об отсутствии работника, составленный в день прогула,
- отметка в табеле,
- письменное уведомление об увольнении, оформленное не позднее трехдневного периода со дня прогула с подписью, подтверждающей получение,
- объяснительная записка, написанная работником в двухдневный срок со дня вручения уведомления, либо акт об отказе в даче объяснений с подписями свидетелей,
- распоряжение или приказ об увольнении, подписанный руководителем работодателя,
- запись в трудовой книжке.
Обозначенный перечень обязательных документов позволяет сделать вывод о том, что увольнение за прогулы произведено с соблюдением требований трудового законодательства.
Рекомендации работодателю в спорных случаях
Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия — особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.
Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).
Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.
Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.
Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:
- участие в судебном разбирательстве;
- отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
- невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
- плохое самочувствие (подтвержденное документально);
- болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
- проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
- нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
- приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
- отбывание работником административного наказания (административный арест).
Пошаговая инструкция увольнения за прогулы
Соблюдение при увольнении за прогулы пошаговой инструкции, разработанной для таких случаев, обязательно.
Каждый этап процедуры следует педантично проводить в установленном порядке и сопровождать соответствующим документальным оформлением. Отсутствие любого из предписанных нормами Трудового кодекса Российской Федерации для таких случаев документов или нарушение схемы пошаговой процедуры будет признано компетентным государственным органом достаточным основанием оспорить правомерность увольнения.
Чтобы уволить за прогул сотрудника, следует последовательно пройти процедуру, включающую, ни много ни мало, десяток отдельных этапов и работать с образцами документов. А каждый из этапов процедуры, когда увольняют прогулявшего работника, имеет важные особенности, которые нельзя не принимать во внимание.
Объяснение факта длительного отсутствия без уважительных причин
Для того чтобы увольнение за длительный прогул соответствовало требованиям законодательства, до применения этой меры дисциплинарного воздействия у работника необходимо затребовать объяснения по факту отсутствия на работе.
Если в случае с однократным прогулом и последующим появлением сотрудника на рабочем месте проблем не возникает, то длительное отсутствие вызывает определенные сложности. Поскольку лично вручить лицу уведомление о представление объяснений в данном случае проблематично или невозможно, уведомление следует направить по имеющимся в личном деле адресам.
Документ необходимо переслать заказной корреспонденцией с уведомлением о вручении адресату и описью вложения.
Унифицированной формы уведомления не установлено, однако в нем следует указать:
- основание направления письма (невыход на работу в течение длительного времени);
- требование о явке в организацию для дачи пояснений по факту своего отсутствия;
- требование представить документы, подтверждающие уважительность причин длительного непоявления на работе (при их наличии).
Не всегда работник может быть освобожден от должности путем подписания приказа в случае отсутствия на служебном месте. Для расторжения контракта начальнику необходимо доказать, что отсутствие работника не имеет уважительных причин.
Законодатель не устанавливает, какие именно обстоятельства признаются уважительными, но по общему принципу таковыми считается ряд жизненных обстоятельств.
Итак, увольнение сотрудника, допустившего прогул, невозможно, если он не явился на службу по одной из следующих причин:
- Неудовлетворительное состояние здоровья, требующее обращения за медицинской помощью. А также сопровождение больного и/или оказание ему первой помощи либо открытие листка нетрудоспособности (как на основании проблем со здоровьем самого сотрудника, так и болезни его несовершеннолетнего ребенка).
- Обращение в медицинское учреждение для освидетельствования, осмотра либо вакцинации.
- Привлечение к следственным мероприятиям, участие в судебных процессах, выполнение государственных заданий.
- Принятие участия в забастовке/митинге либо неявка на службу из-за неполучения зарплаты.
- Чрезвычайные происшествия (дорожная авария, задержка рейса или иного транспорта, проблемы с коммунальными системами).
- Природные катаклизмы (наводнения, оползни, сход лавины и т.д.).
Чтобы в перечисленных случаях прогул не стал основанием для увольнения, необходимо представить доказательства наличия уважительной причины:
- в случае визита в медицинские учреждения или правоохранительные органы, нужно принести справку, подтверждающую обращение в соответствующее учреждение.
- При ДТП также можно запросить подтверждающую справку у инспекторов Госавтоинспекции, оформляющих протокол.
- Задержка рейса может быть доказана путем предъявления измененного расписания или билета (паспорта) с отметкой о прибытии.
- Об участии в митингах или возникновении глобальных обстоятельств непреодолимой силы (например, природных катаклизмах), директор может узнать из средств массовой информации.
Расторжение контракта в любом из перечисленных случаев при предъявлении подтверждающих документов будет признано незаконным, что повлечет за собой последствия для руководства.
Документы-основания для составления распоряжения
Факт прогула должен быть письменно зафиксирован.
К подтверждающим документам относятся:
- акт об отсутствии на работе (на рабочем месте). Поскольку для констатации факта прогула достаточно 4 часов, в первый день пропуска работы составляется 2 акта – по одному на половину дня. Последующие дни отсутствия оформляются ежедневным составлением документа;
- табель учета времени работы (дни отсутствия на работе помечаются как имеющие неизвестную причину НН);
- докладная записка – составляется руководителем подразделения и сообщает руководителю о факте прогула;
- объяснительная записка – пишется самим работником и содержит изложение причин произошедшего;
- акт об отказе в даче объяснений – составляется при нежелании нарушителя что-либо пояснять в отношении совершенного проступка.
Как правильно оформить приказ об увольнении за прогул
Приказ об увольнении за прогул — это внутренний распорядительный документ компании, который может быть составлен как в произвольной форме, так и с использованием унифицированной формы Т-8.
КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО
Получить доступ
Пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд. Поэтому для принятия решения о возможности расторжения трудового договора с работником по этому основанию необходимо удостовериться в двух ключевых моментах:
- в том, что сотрудник отсутствовал на работе более четырех часов подряд;
- в том, что его отсутствие не было вызвано уважительными причинами.