Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Оставили без премии: есть ли смысл спорить?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.
Роль служебной записки
Этот тип документа представляет собой способ внутренней коммуникации между руководителями. Целью его использования является предоставить информацию о нарушениях сотрудника либо целого отдела. Непосредственным начальником составляется служебная записка о лишении премии и указывается факт проступка подчиненного. Законодательством не утвержден образец служебной записки, поэтому она составляется в свободной форме. Структура документа такова:
- В верхней части служебки пишется название организации.
- Наименование документа.
- Дата и порядковый номер.
- Описание факта, послужившего причиной депремирования.
- Предложение о наказании в виде лишения денежного бонуса.
- Ф.И.О., должность и подпись заявителя.
Распоряжение руководителя
В локальном акте одним из оснований лишения вознаграждения указывается решение руководителя предприятия. Если в нормативном акте не указаны условия и причины лишения дополнительных выплат, то решение о снижении бонуса принимает только директор организации. Распоряжение руководителя на снятие премии оформляется, если:
- во внутреннем документе за руководителем закреплено принятие решения о депремировании;
- основание, послужившее причиной для снятия бонуса, не прописано в локальном акте, но за директором закреплено решение в данной ситуации;
- единственным основанием для лишения премии в локальном акте прописано решение руководителя;
- лишение премии не предусмотрено на предприятии.
Причины лишения премии сотрудников
Большинство работодателей ошибочно считает, что для лишения работника премии достаточно даже небольшого проступка с его стороны (не считая мелких нарушений, совершаемых систематически). На самом деле для того, чтобы снизить или вовсе аннулировать поощрительную часть заработка, нужны веские основания (будет лучше и правильнее, если все они будут прописаны в коллективном договоре или Положении о премировании):
- грубые нарушения правил трудового распорядка (прогул, пьянство, неумышленное нанесение ущерба, халатность);
- невыполнение плановых показателей, нормы выработки, срыв сроков или результатов производственных задач;
- отзывы и жалобы клиентов или контрагентов;
- пренебрежение правилами безопасности на предприятии (по охране труда, работе с электрооборудованием, использовании средств личной защиты и прочее);
- другие причины, описанные в локальных актах (к примеру, наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, несоблюдение разумных требований к дресс-коду).
Что делать, если лишили премии без приказа?
На предприятиях, где действует Положение о назначении премиальных, снижение или отмена доплаты могут быть оформлены без публикации отдельного приказа. В таком случае работник наверняка узнает о лишении части зарплатных выплат только в день получения табуляграммы или выдачи денег в кассе.
Для того чтобы инициировать процесс обжалования подобного решения, наличие письменного распоряжения не обязательно. Достаточно официально обратиться к руководству с просьбой разъяснить причину недоплаты и ее размер, а далее действовать в соответствии с порядком, предусмотренным ТК РФ.
В статье 352 ТК описаны сразу несколько направлений противодействия любому незаконному поведению руководства (в том числе в случаях, которые не касаются оплаты труда):
- самозащита;
- обращение в профсоюз;
- контроль со стороны государства (трудовые инспекции, прокуратура);
- суд.
В случае, когда работника незаконно лишили заработанной премии, стоит обращаться к главе 60 ТК РФ. Для увеличения шансов на успешный исход дела, стоит придерживаться основных правил:
- соблюсти сроки – обратиться во внутреннюю комиссию по решению споров нужно не позднее 3 месяцев после того, как работник узнал о случившемся (если премии лишили без составления или ознакомления с приказом, то датой отсчета станет день выплаты зарплаты), ст. 386 ТК;
- написать заявление в прокуратуру, инспекцию по труду или суд можно только имея на руках негативное (или неправомерное по мнению работника) решение комиссии или ответ непосредственного руководителя – срок обращения с иском по поводу недополученных денежных средств равен 365 дням с момента, когда они должны были быть выданы работнику, ст. 392 ТК.
Правила составления приказа
При оформлении невыплаты необходимо обращаться к положению о премировании и использовать его формулировки. Утвержденного бланка такого распоряжения нет, поэтому составляется оно в произвольной форме. Основанием является докладная о лишении премии или ссылка на пункт в ЛНА. Алгоритм составления приказа:
- стандартное оформление — название организации;
- номер приказа, его дата и название;
- фамилия сотрудника, факт нарушения и основание для невыплаты;
- текст приказа: на какой срок лишают, в каком размере, указания кадровой службе или непосредственному руководителю депремируемого работника;
- подпись руководителя;
- подпись работника, свидетельствующая об ознакомлении с документом.
В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?
Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:
- основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
- не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
- работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
- не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).
В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:
- в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
- в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.
Образец приказа на лишение премии за прогул, за пьянку или по иным основаниям, предусмотренным положением учреждения, оформляется в свободном формате, поскольку нормативного акта, определяющего шаблон приказа, законодательно не установлено. Включите в приказ сведения:
- об учреждении (шапка документа отражает наименование, дату и номер по регистрации);
- о наименовании бумаги;
- о сотруднике (Ф.И.О., должность и подразделение);
- о периоде, за который средства не будут начислены;
- о сумме потери;
- об основаниях, из-за которых произошло лишение, со ссылкой на положения документа, в котором оно предусмотрено.
Обязательна ли служебная записка
Образец служебки о лишении премии не является документом, который обязателен в соответствии с ТК РФ. Но его можно предусмотреть в локальном акте о системе премирования в учреждении.
Докладную формирует работник организации, как правило, непосредственный руководитель. Адресовать нужно работодателю. В служебной записке приводят информацию о допущенных подчиненным отклонениях. Проступки должны соответствовать предусмотренным локальным актом организации основаниям для депремирования.
Форма служебной записки, как и приказа, законодателем не определена, то есть составлять ее можно произвольно. В документе нужно обозначить:
- название учреждения;
- Ф.И.О. работодателя, должность;
- Ф.И.О. работника, должность;
- название документа (служебная записка);
- факты, подтверждающие основания для депремирования;
- ссылку на локальный акт организации о системе премирования;
- формулировку предложения о депремировании;
- дату оформления служебной;
- подпись заявителя.
Когда процедура депремирования работника законна, а когда нет
Законность определяется тем, какая в компании принята система премирования. Существуют специальные документы, в которых оговариваются условия начисления дополнительных материальных вознаграждений. Документы могут быть такими:
1. Положение об оплате труда и начислении премий (это могут быть два разных документа)
Желательно, чтобы на крупных предприятиях оно обязательно было. То же касается и компаний, где премию получает большая часть сотрудников или даже сразу все. Тогда в документах оговаривается перечень условий, на которых осуществляются эти дополнительные выплаты. Список может быть следующим:
- основания для начисления материального вознаграждения (указываются запланированные показатели, которые должны быть выполнены);
- список работников, которым будут начислены дополнительные выплаты;
- конкретные суммы премий;
- причины, по которым премия может быть урезана или не выплачена, другая информация.
Как внедрять и применять систему депремирования работников
Систему депремирования работников не получится внедрить за один день. Тут предстоит поэтапная работа. И руководству, и всему коллективу понадобится время, чтобы привыкнуть к новым порядкам. Кроме того, вновь прибывающим сотрудникам тоже необходимо будет объяснять условия начисления дополнительных выплат и учить работать по такой схеме (если новички с ней еще не знакомы). Какой порядок действий использовать при этом?
Этап № 1: определить размер возможного депремирования работников
Следует определить две главные суммы, а именно — размер общего и разового депремирования. Общее чаще всего составляет 10 % от оклада и начисляется сотрудникам, которые работали весь месяц без нарушений. И это максимальная сумма, которую наниматель может удержать в качестве наказания за провинности. Разовое удержание равняется 1/10 части от суммы премии.
Получается, если у сотрудника зарплата 50 000 руб., то ему начисляется 5 000 рублей премии за безупречную работу. А за каждую провинность работодатель может удержать 500 рублей. Кто-то спросит: что делать, если за сотрудником уже имеется 10 нарушений, а он все продолжает совершать ошибки? Из каких денег удерживать взыскания? Вообще практика показывает, что больше пяти нарушений за месяц у работников не бывает. Если все же попался человек, который неисправимо косячит раз за разом, то подумайте, нужен ли вам в компании такой «специалист» или лучше с ним скорее расстаться.
Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана.Надбавки считаются дополнительными к заработной плате. Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер. Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату.
Депремированием является лишение премии работника по ТК РФ при дисциплинарном проступке. Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть. Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию.
Премия имеет переменный характер. Если имеются основания, то руководство может не выплачивать средства. В таком случае причины отказа должны быть отражены в локальной документации или положении о премировании сотрудников.
Последствия для работодателя при незаконном депремировании
Признать действия нанимателя незаконными могут на любом из этапов борьбы. Однако, чем раньше руководство признает собственную неправоту, тем легче будет мера ответственности за ошибку или злоупотребление полномочиями.
| Нормативное обоснование | Размер санкций | |
| Внутренняя комиссия по решению споров | Локальные нормативные акты, коллективный договор и прочее | Компания может обойтись без финансовых потерь, ограничившись дисциплинарными взысканиями для лиц, которые допустили подобные действия в отношении подчиненного |
| Трудовая инспекция | Ст. 5.27 КоАП, (пункт 6) | Руководителю грозит административная ответственность — минимум 10 тысяч на директора и 30 тысяч рублей – на юрлицо, для ИП – от 1000 рублей |
| Суд | Решение суда, ст. 5.27 КоАП, ст. 145.1 УК | Кроме доплаты премиальных, по иску могут присудить моральную компенсацию, а если ситуация будет иметь признаки уголовного преступления (когда руководство знало и ничего не предпринимало для устранения систематической недоплаты в течение 3 месяцев и более), то грозить может штраф до 120 тысяч рублей и даже срок до 1 года |
Типичная судебная практика
| Ситуация | Решение |
| ООО перечислило премию всем сотрудникам, за исключением менеджера отдела продаж С. Сотрудница обратилась с заявлением к судебным приставам. | Требование истца не было удовлетворено, так как лишение связано с невыполнением производственного плана, указанного в правилах внутреннего распорядка ООО. Работодатель произвел депремирование на законном основании. |
| К. уволился из фирмы в конце декабря. В ее внутренних документах сказано, что по окончании года за достижение высоких производственных показателей начисляются премии. Сотрудник не получил положенных выплат, поэтому обратился в суд. | Иск работника был полностью удовлетворен, так как в положении о премировании есть правило о начислении поощрительных выплат за достижение хороших результатов. А в случае ухода из компании в конце года условия об издании приказа о депремировании нет. |
| Руководство общества выплатило К. годовую премию в размере 7% от оклада. С решением сотрудница не согласилась, поэтому подала заявление в суд. | Требование К. не было удовлетворено по следующим причинам:
а) согласно условиям трудового договора, установлен должностной оклад, а премии – не являются частью заработной платы; б) внутренними правилами предусмотрена премия – 25% оклада при соблюдении ряда пунктов. Работодатель снизил эту ставку до 7% в связи с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей (доказательства предъявлены в суде). |
Премия как часть зарплаты
Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты. Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке. Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ.
Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.
Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации.
ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права.
Премирование и депремирование сотрудников
Многие организации поощряют свой персонал за хорошие достижения в труде (перевыполнение норм, высокое качество работы) премиальными деньгами. Это стимулирует подчиненных постоянно стремиться к наилучшим результатам и повышает эффективность деятельности бизнеса в целом. Условия начисления, виды и суммы таких бонусов прописывают во внутренних нормативных документах.
Безусловно, депремирование работника возможно при совершении дисциплинарного проступка. Оно подразумевает лишение полной или частичной суммы премии, которая идет вместе с зарплатой.
Вычеты можно делать, например, в следующих случаях:
- несоблюдение порядка на рабочем месте;
- нарушение правил безопасности;
- наличие претензий со стороны клиентов;
- допущение ошибок в отчетной документации;
- не обеспечение сохранности ТМЦ и др.
Что такое депремирование
Под депремированием можно понимать невыплату или уменьшение размера премиальных, которые полагаются работнику. То есть сотрудника могут лишить премии полностью или частично.
Согласно ст. 191 ТК, под премией понимается доход работника, который выплачивается по результатам трудовой деятельности. Премия может являться составной частью зарплаты, а может выступать в качестве стимулирующей выплаты сотруднику.
Виды премиальных выплат на предприятии, их размер и условия назначения прописываются в Правилах внутреннего распорядка компании-работодателя, Положении о премировании либо ином документе: трудовом или коллективном договоре. Сотрудника в обязательном порядке следует ознакомить с правилами назначения премии при трудоустройстве. В случае если премия имеет разовый характер, то прописывать ее в локальной документации нет необходимости.
Трудовое законодательство никак не регулирует процедуру лишения работников премии. Депремирование не фигурирует ни в ст. 192 ТК, которая устанавливает перечень возможных дисциплинарных взысканий, ни в ст. 137 ТК, где указан перечень законных удержаний из зарплаты.
Согласно позиции Верховного суда, наличие зависимости между получением премии и добросовестным исполнением обязанностей нельзя рассматривать в качестве нарушения трудовых прав работников и работодатель вправе пользоваться подобной возможностью при необходимости.
Система депремирования на предприятии позволяет повысить степень ответственности работников и работодателя за решение рабочих задач, улучшает трудовую дисциплину и предоставляет работодателю гибкие механизмы для поощрения добросовестных сотрудников и снижения доходов – других.