Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «НЕЗАКОННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Как защитить свои права и законные интересы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В результате производственных и технологических преобразований на предприятии у работодателя может возникнуть необходимость введения режима неполного рабочего времени. Как правило, эта вынужденная мера вводится на срок до полугода с целью сохранения рабочих мест. Законодательством по труду устанавливается только верхняя граница длительности рабочего времени.
Работодатель вправе переместить работника на другую работу.
В отличие от перевода перемещение не влечет за собой изменения условий трудового договора, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных. Поэтому при перемещении дополнительное соглашение не составляется, запись в трудовую книжку не вносится.
Смысл перемещения как фактического изменения трудовых отношений состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате.
При этом, рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Важно! Без согласия работника возможно его перемещение у того же работодателя при отсутствии изменения определенных сторонами условий трудового договора:
1) на другое рабочее место;
2) в другое структурное подразделение (если оно не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности;
3) поручение работы на другом механизме или агрегате.
Важно! Перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещено.
Получается, что, объявив работнику выговор, заставить его перейти на другое рабочее место, если тот продолжает отказываться, работодатель никак не может. И некоторые используют следующий вариант: в первый день невыхода на новое рабочее место объявляют работнику замечание, на второй день невыхода выговор, а потом увольняют по пп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Однако это не всегда правильный выход.
Так, А. Е. обратилась в суд с иском к КГБУЗ о признании приказов о перемещении на другое рабочее место, привлечении к дисциплинарной ответственности и расторжении трудового договора незаконными и о восстановлении на работе.
А. Е. трудилась в должности педагога-психолога. Приказом руководителя она была переведена на другое рабочее место, располагающееся по другому адресу. С перемещением на другое рабочее место А. Е. не согласилась и продолжала работать на прежнем. За невыход на новое место А. Е. сначала было объявлено замечание, за невыход на следующий день ей объявили выговор, потом второй выговор за аналогичный проступок, а на следующий день она была уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Суд первой инстанции приказы о перемещении и привлечении к дисциплинарной ответственности признал законными, а приказ об увольнении – нет и восстановил работницу в должности. Суды апелляционной и кассационной инстанций с ним согласились.
Ошибка работодателя заключалась в том, что он неправильно применил п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение согласно которому производится за неоднократные проступки.
В соответствии с разъяснениями в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по данному пункту допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Суд указал, что проступок А. Е. не является неоднократным и на дату совершения проступка у нее не было действующих дисциплинарных взысканий. Не является такой проступок и длящимся. К тому же работодателем были нарушены положения ч. 5 ст. 193 ТК РФ о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.03.2021 № 88-2009/2021).
Отметим, что повторным (неоднократным) считается проступок (в том числе аналогичный ранее совершенному), за который было применено дисциплинарное взыскание, но эти поступки разделяет период, когда работник не нарушал трудовую дисциплину. Длящимся считается проступок, когда работник, совершив дисциплинарный проступок и получив за него взыскание, продолжает совершать его и дальше. Например, получив замечание за опоздание на работу, продолжает регулярно опаздывать. За такие дисциплинарные проступки можно повторно привлечь к дисциплинарной ответственности и уволить.
Вас переводят на другую работу
Рабочий день начался неожиданно. С утра начальник вызвал в свой кабинет и сообщил, что сегодня можно забыть о наших пунктиках, заниматься придется другим и на другом рабочем месте. «Я перевожу вас временно на другую работу».
Перевод на другую работу — это изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Если в результате перемещения изменяются условия трудового договора, работодатель обязан получить согласие работника, так как запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Перевод осуществляется по соглашению сторон. По сроку переводы можно разделить на постоянные и временные.
В соответствии с ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требуется согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Пример.
Экономист организации с его согласия был временно переведен на должность бухгалтера. Срок перевода, указанный в соглашении сторон, составлял три месяца. Однако по истечении трех месяцев работник продолжал трудиться в должности бухгалтера и не требовал предоставления прежней работы. В этом случае перевод следует считать постоянным. Так без согласия работника работодатель не может вновь перевести его на должность экономиста.
Если работник переводится на работу в другую местность, то работодатель в соответствии со ст. 169 ТК РФ обязан возместить ему:
— расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
— расходы по обустройству на новом месте жительства.
Перевод работника на другую работу у этого же работодателя допускается без согласия работника только в случае (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ):
— катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части при необходимости предотвратить эти случаи или устранить их последствия;
— простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше, и необходимостью предотвратить их или устранить их последствия.
Срок перевода не может быть более одного месяца. Даже если обстоятельства, указанные в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, продолжаются по истечении одного месяца, работодатель должен предоставить работнику прежнюю работу хотя бы на один день.
Нормативное регулирование
В законодательстве четко прописаны правила увольнения различных категорий людей. При этом некоторые из них могут быть уволены только при особых обстоятельствах или же уволиться по ряду причин. Все в большей степени зависит от того, из-за чего человек не хочет переводиться на другую должность, в другое подразделение, к другому работодателю.
В законодательстве прописаны различные статьи на этот счет:
- Согласно ТК РФ ч.3 и ч.4 ст. 73 работник может отказаться от предлагаемого перевода на иную должность по медицинским показаниям и уволиться с места работы.
- Также согласно ст.74 ч.4 работник может отказаться от своей работы и уволиться, если одной из сторон нарушается или изменяется договор.
- Работник может быть уволен при переводе в другую местность работодателем согласно ст. 72.1.
Перевод на другую должность, другую местность и т.д. также относится к изменениям условий труда, которые не предусматриваются обычными договорами, подписываемыми при найме на работу. Но увольнение работника может быть проведено и по причинам, которые не зависят от воли сторон.
Часто такую манипуляцию проводят во время сокращения. В целом же при отказе со стороны сотрудника от перевода работодатель согласно ч.6 ст.77 имеет право уволить сотрудника.
Причины и виды перевода
Необходимость смены сотрудником сферы деятельности в пределах компании – вынужденная мера, вызванная особенностями обеспечения производственного процесса либо необходимости урегулирования личных нужд (физиологических особенностей) гражданина. Перевод бывает постоянным или временным. Наиболее часто встречающиеся причины, побуждающие администрацию идти на такие шаги, следующие:
- работник самостоятельно желает сменить вид деятельности;
- между сотрудником и его работодателем возник конфликт по части нарушения трудовой дисциплины;
- по окончании прохождения медицинской комиссии сотруднику дальше запрещено выполнять ранее возложенные на него функциональные обязанности;
- необходимость переезда вместе с семьей в другой город или регион;
- возникшие на предприятии сложности по части заполнения должностей в определенном подразделении из-за увольнения работавших там сотрудников;
- необходимость временно уменьшить рабочую нагрузку вследствие беременности сотрудницы либо сразу после рождения малыша;
- если в процессе трудовой деятельности у работника обнаружено отсутствие необходимого уровня квалификации, что нужно для полноценного выполнения возложенных на него обязанностей;
- когда на предприятии утверждается новая организационная структура либо происходят мероприятия по сокращению штата сотрудников;
- если возникла нештатная ситуация (аварии, природные катаклизмы, необходимость срочно обеспечить работу оборудования и агрегатов на беспрерывно действующих предприятиях).
Увольнение работника при отказе от перевода
При отказе работника переводиться в другую местность вместе с работодателем, трудовой договор с ним прекращается.
Если по медицинским показаниям при наличии соответствующего заключения требуется перевести работника на другую работу на срок более 4-х месяцев или на постоянной основе, но работник отказывается, то договор с ним также прекращается.
Любая ситуация, связанная с переводом, подлежит оценке на предмет соблюдения процедуры перевода. Возможны ситуации незаконного перевода работника даже временно без его согласия, либо действия по переводу фактически являются действиями по сокращению штата и отказ работника от перевода неправомерно влечет за собой его увольнение.
При возникновении спора по вопросу перевода, решение по той или иной ситуации будет приниматься судом с учетом доводов сторон и положений законодательства.
Увольнение при сокращении рабочего времени
В результате производственных и технологических преобразований на предприятии у работодателя может возникнуть необходимость введения режима неполного рабочего времени. Как правило, эта вынужденная мера вводится на срок до полугода с целью сохранения рабочих мест. Законодательством по труду устанавливается только верхняя граница длительности рабочего времени.
Рабочая неделя не может быть длиннее 40 часов. Минимальная продолжительность ее не прописана ни в ТК, ни в иных нормативных актах.
Когда вводится режим сокращенного рабочего времени, необходимо поставить в известность персонал о грядущих изменениях не позже, чем за 2 месяца. Извещение об этом нужно составить письменно. Несоблюдение работодателем установленных сроков позволяет работнику оспаривать решение о сокращении времени труда в суде, взыскать недополученный заработок и компенсацию морального ущерба. Любые изменения, касающиеся этого вопроса, следует зафиксировать в трудовом соглашении.
Работник может не согласиться на новые условия труда. В таком случае работодатель предлагает ему вакантные места. Если таковых нет, и сотрудник отказывается от труда на условиях сокращенной рабочей недели, работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение в одностороннем порядке.
- Перевести сотрудника на другую работу можно только с его письменного согласия. Исключение — чрезвычайные ситуации.
- Если пропустить срок окончания временного перевода — сотрудник останется в новой должности на постоянной основе.
- Сотрудника можно уволить, если нет подходящих вакансий по здоровью или он не согласен занять предложенную должность.
- Если нарушить порядок перевода сотрудников на другую работу — работодателя могут привлечь к административной ответственности. Штраф — от 30 до 50 тысяч рублей.
Собственно говоря, это ваше право, которое четко прописано в ТК и иных актах и законах. Но и при определенных условиях работодатель также имеет право уволить сотрудника, отказавшегося от предлагаемого перевода.
В законодательстве четко прописаны правила увольнения различных категорий людей. При этом некоторые из них могут быть уволены только при особых обстоятельствах или же уволиться по ряду причин. Все в большей степени зависит от того, из-за чего человек не хочет переводиться на другую должность, в другое подразделение, к другому работодателю.
В законодательстве прописаны различные статьи на этот счет:
- Согласно ТК РФ ч.3 и ч.4 ст. 73 работник может отказаться от предлагаемого перевода на иную должность по медицинским показаниям и уволиться с места работы.
- Также согласно ст.74 ч.4 работник может отказаться от своей работы и уволиться, если одной из сторон нарушается или изменяется договор.
- Работник может быть уволен при переводе в другую местность работодателем согласно ст. 72.1.
Что такое перевод на другую работу?
Перевод на другую работу является достаточно сложным процессом, деталям которого посвящены положения главы 12 ТК РФ и некоторые другие положения кодекса. Данный процесс заключается в изменении сторонами трудового договора его условий. Только на этом основании работодатель может потребовать от работника выполнения функций, которые не предусмотрены договором изначально. Их изменение по соглашению работника и работодателя и является переводом на другую работу, условия и порядок которого предусмотрены главой 12 ТК РФ. Перевод может быть постоянным или временным, к другому работодателю или на другую должность у того же работодателя, если изменяются функции работника или его структурного подразделения, указанного в договоре, а также в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Изменение условий трудового договора о режиме работы, оплате труда и др. не является переводом на другую работу. Перевод допускается с письменного согласия работника и на основании приказа. Исключение из этого правила допускается лишь при переводе у того же работодателя в случаях катастроф и иных чрезвычайных обстоятельств, или при простое, с целью временного замещения другого работника и т.д. (ч.ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Какие гарантии есть у соискателя при устройстве на работу?
Как оспорить отказ в приеме на работу после приглашения?
Не всегда бывшие или будущие работодатели действуют добросовестно, что приводит к спорным ситуациям, рассматриваемым в суде. При неудачном переводе на другую работу граждане чаще всего подают к приглашавшей стороне иски о возложении обязанности по заключению трудового договора, внесении в трудовую книжку записи о приеме на работу, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. Считается, что потенциальный работодатель, приглашая на работу, берет на себя обязательство по предоставлению сотруднику той или иной должности. Но если при этом было предложено заключить договор подряда, а не трудовой договор, суд будет устанавливать, обращался ли гражданин к работодателю с заявлением о приеме на работу и предоставлял ли для заключения трудового договора документы, предусмотренные статьей 65 ТК РФ. В противном случае, работодатель может утверждать, что работник сам отказался заключения трудового договора (см., напр., Апелляционное определение Мурманского областного суда от 29.04.2014 N 33-1228).
Другими распространенными требованиями являются требования о признании незаконным отказа в принятии в порядке перевода на работу, понуждении заключить трудовой договор, взыскании заработной платы с момента отказа в приеме на работу, компенсации морального вреда. Так, при аренде оборудования одной компании у другой, они договорились, что персонал, обслуживающий данное оборудование, также перейдет на работу в компанию, арендующую его, но в нарушение договоренности она взяла на работу других лиц (см. Апелляционное определение № 33-3292/2015 по делу № 33-3292/2015 Верховный Суд Республики Дагестан). В данном случае суд отказал истцам, поскольку договор с ними не был заключен ввиду отсутствия с их стороны письменного обращения или заявления в адрес ответчика о приеме на работу в порядке перевода. Кроме того, приказы об их увольнении не издавались.
Комментарий к статье 72.1 ТК РФ
Отказ от выделения существенных условий трудового договора позволил систематизировать нормы гл. 12, определяющие понятие и порядок изменения условий трудового договора, в том числе переводов как постоянных, так и временных.
Переводом на другую работу признается постоянное или временное изменение трудовой функции при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем. К переводу приравнивается и изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если оно было определено трудовым договором.
Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Однако если работник считает, что при переводе нарушаются его трудовые права, он вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров. Перевод на другую работу оформляется приказом работодателя, а в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.
При переводе работника на постоянную работу в другую местность работодатель в соответствии со ст. 169 ТК (см. коммент. к ней) возмещает расходы, связанные с переездом: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа и т.п.
Понятия «другая местность» ТК не дает. Пленум ВС РФ полагает, что под другой местностью судам следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (см. п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). При переезде в другую местность вместе с организацией (предприятием) перевод происходит без прекращения трудовых отношений, поскольку трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о месте нахождения организации (предприятия). Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией (предприятием) является основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК (см. ст. 77 ТК и коммент. к ней). Отказ от перевода на другую работу, если сам работодатель в эту местность не переезжает, не может служить основанием для прекращения трудового договора.
По срокам законодатель выделяет два вида переводов: постоянные и временные. Постоянный перевод возможен только с согласия работника. Что касается временного перевода, то в ряде случаев он может осуществляться без согласия работника (см. ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК и коммент. к ней).
Перевод работника к другому работодателю осуществляется либо по письменной просьбе работника, по письменному заявлению работника или с его письменного согласия на основании договоренности между бывшим и будущим работодателями. Работнику, письменно приглашенному на постоянную работу в другую организацию (предприятие), не может быть отказано в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК и коммент. к ней). Такой перевод связан с изменением одной из сторон трудового договора, поэтому он влечет за собой прекращение трудового договора в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК (см. коммент. к ст. 77).
Перевод на постоянную работу в другую организацию (предприятие) оформляется приказом (распоряжением), и в трудовой книжке производится соответствующая запись об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода.
В ряде случаев, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность возникает при сокращении штата, если имеется другая работа; по результатам аттестации, если работник признан не соответствующим занимаемой должности.
От перевода на другую работу следует отличать перемещение работника у одного работодателя. Согласно комментируемой статье под перемещением следует понимать изменение не оговоренного сторонами трудового договора рабочего места, структурного подразделения (цеха, отдела, участка, сектора и т.п.), расположенного в той же местности, механизма или агрегата, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Но если в трудовом договоре было оговорено конкретное структурное подразделение (цех, отдел, участок и т.п.), то их изменение будет считаться переводом и возможно только с письменного согласия работника. Однако если при заключении трудового договора структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о рабочем месте, агрегате (механизме), работодатель вправе переместить работника без его согласия при условии, что не меняются определенные сторонами условия трудового договора.
Важной гарантией при переводе и перемещении работника является норма, запрещающая переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (что должно быть подтверждено соответствующим медицинским заключением).
Когда временный перевод становится постоянным
Как следует из статьи 72.2 ТК РФ, если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Но, это не означает, что такую ситуацию модно оставить, как есть, без оформления необходимых документов. На это обратил внимание работодателей Роструд в своих разъяснениях ТК РФ на сайте онлайнинспекция.
Если по окончании срока временного перевода работник и работодатель не приняли решения о возврате работника на прежнюю работу, можно:
- продлить временный перевод, подписав новое допсоглашение;
- оформить постоянный перевод, подписав допсоглашение и издав соответствующий приказ.
Перевод признается постоянным с даты вступления в силу дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе.
Перевод в связи с решением аттестационной комиссии
Пунктом 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание расторжения трудового договора, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Однако увольнение производится лишь в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работник отказался от перевода на нижестоящую должность или вакансии отсутствуют, следует увольнение.
Напомним, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому для признания проведенной аттестации и последующего перевода работников законными в организации должны быть приняты локальные нормативные акты, устанавливающие порядок проведения аттестации и действия работодателя по ее итогам. С данными документами работники организации должны быть ознакомлены под роспись (ст. 68 ТК РФ).
Непосредственно перевод оформляется в том же порядке, что рассмотрен в разд. 1 статьи.
Условия для передвижения
Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.
Причинами процедуры могут быть:
Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.
Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.
Временный перевод на другую работу без согласия работника
Работодатель имеет право временно перевести своего сотрудника на другое место работы по вышеуказанным причинам. При этом согласия работника не требуется. Но трудовым законодательством не предусмотрен отказ работника от такого вынужденного перевода.
Поэтому, если работник отказывается выполнять вынужденную работу или вообще проигнорировал распоряжение руководителя и не вышел на работу, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим трудовым законодательством.
Оплата труда во время вынужденного временного перевода производится по факту выполненной работы, но не ниже среднего заработка этого сотрудника на его прежнем рабочем месте.
Для временного перевода своего сотрудника на другое место работы без его согласия, необходимо издать приказ. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его. Подпись сотрудника не означает, что он согласен.
Если работник не согласен с таким переводом, он может подать жалобу в трудовую инспекцию. Но не выходить на новое рабочее место он не может. Это приведёт к привлечению такого работника к дисциплинарной ответственности.
В приказе указывается причина перевода на новое место работы, а также срок перевода. Он не должен превышать 1 месяца! Заработная плата не должна быть ниже, чем на основанном месте работы. В противном случае, это считается нарушением прав работника.
Если работодатель решил перевести сотрудника на новую должность в рамках одного предприятия без вышеуказанных причин, то работник может отказаться, если:
- новая должность причиняет вред его здоровью;
- условия труда на новой должности тяжёлые или вредные, что не предусмотрено трудовым договором или по результатам специальной оценки рабочих мест.
Процедура перевода на другую работу
Для того чтобы грамотно осуществлять переводы сотрудников на другие должности, сначала работодателю необходимо понять, что именно означает сам перевод. Не секрет, что в своей трудовой деятельности многие сотрудники могут временно заменять друг друга. Например, если работник отсутствует, другого специалиста могут перевести на его машину и т.д. В данном случае это не будет являться официальным переводом на другую должность.
Полноценным переводом могут быть признаны те действия, при которых меняются следующие важные условия труда:
- Основная трудовая функция физического лица. Как известно, каждый сотрудник должен выполнять определенные задачи в соответствии с положениями действующей должностной инструкции. В случае кардинальной смены таких обязанностей, данный факт и нужно будет оформлять в виде официального перевода.
- Структурное подразделение, к которому ранее был прикреплен сотрудник. В соответствии с действующими правилами точное место работы подчиненного обязательно должно быть прописано в его трудовом соглашении, которое заключается во время трудоустройства. Следовательно, смена структурного подразделения также будет являться явным признаком официального перевода служащего на другую работу.
- Место расположения организации. Например, у компании имеется сразу несколько филиалов, расположенных в различных административных округах. Если сотрудника направляют работать в другую местность – такие действия также должны быть оформлены работодателем в виде официального перевода.
У любого перевода должна иметься характеристика по его продолжительности. Именно поэтому различают:
- временные переводы. Как и следует из данного названия, они оформляются работодателем на строго ограниченный период времени. Точная продолжительность такого перевода указывается в соответствующем распоряжении начальства, а также в иных созданных документах;
- постоянные переводы. При выборе этого вида сотрудник переводится на другую должность на постоянной основе. В том случае, если он захочет вернуться либо еще раз сменить род деятельности, работодателю придется вновь оформлять перевод в официальной форме.