Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовой кодекс РФ о забастовке». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Конституция РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения и закрепляет в ст.37 право на забастовку. В соответствии с этими конституционными положениями в 1995 г. был принят Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», который применяется в настоящее время в той части, которая не противоречит Трудовому кодексу РФ.
Мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров
Действующее трудовое законодательство предусматривает определенный порядок разрешения коллективных трудовых споров, который включает в себя несколько этапов разбирательства: 1) урегулирование разногласий самими сторонами спора; 2) примирительные процедуры; 3) забастовка в качестве крайнего средства для разрешения коллективного трудового спора. Первые два этапа разбирательства принято рассматривать как мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров.
Первый этап разрешения коллективного трудового спора предполагает урегулирование разногласий самими сторонами, так как коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения работодателя, работники должны их оформить выдвижением своих требований.
Правом выдвижения требований согласно ст.399 ТК РФ обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют.
Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. При этом собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.
Законодатель предусматривает, что работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.
Выдвинутые работниками требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.
Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.
Получив требования работников, профессиональных союзов и их объединений, работодатели в соответствии со ст.400 ТК РФ обязаны принять к рассмотрению направленные им требования.
О принятом решении работодатель сообщает представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников. Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.
Если работодатель удовлетворяет требования работников, то на этом урегулирование разногласий завершается. В том случае, если работодатель отклоняет все или часть требований работников (или их представителей) либо не сообщает о своем решении в установленные сроки, можно говорить о начале коллективного трудового спора. Согласно ст.398 ТК РФ момент начала коллективного трудового спора – день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
С момента начала коллективного трудового спора стороны должны перейти к примирительным процедурам. Согласно ст.398 ТК РФ примирительные процедуры – это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
В соответствии со ст.401 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.
Согласно ст.407 ТК РФ Служба по урегулированию коллективных трудовых споров – это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.
Служба была создана при Минтруда России в 1992 г. в соответствии с Указом Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»284. В настоящее время Служба действует в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ.
Службу по урегулированию коллективных трудовых споров образуют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России.
Возглавляет и организует деятельность Службы по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России; он же создает одноименные территориальные органы. В систему Службы входят межрегиональные территориальные органы Минтруда России по урегулированию коллективных трудовых споров: Северо-Западный (г. Санкт-Петербург); Центрально-Черноземный (г. Воронеж); Северо-Кавказский (г. Краснодар); Волго-Вятский (г. Нижний Новгород); Поволжский (г. Самара); Уральский (г. Екатеринбург); Западно-Сибирский (г. Кемерово); Восточно-Сибирский (г. Иркутск); Дальневосточный (г. Владивосток).
Наряду с указанными органами полномочия по урегулированию коллективных трудовых споров осуществляют подразделения органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров выполняет следующие функции: осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров; проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора; формирует список трудовых арбитров; проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров; выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению; оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров; организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур; организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Работники Службы по урегулированию коллективных трудовых споров пользуются правом беспрепятственного, при предъявлении удостоверения установленного образца, посещения организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.
Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.
Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.
Другой комментарий к Ст. 409 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Трудовой кодекс ориентирует стороны коллективного трудового спора на применение прежде всего примирительных процедур. Однако в случаях, когда все меры по реализации указанных процедур использованы, но спор остался неразрешенным, или работодатель и (или) его представители не выполняют достигнутых соглашений, у работников остается возможность прибегнуть к такой крайней мере разрешения коллективного трудового спора, как забастовка.
2. Право работников на забастовку признается Конституцией РФ в качестве конституционного права граждан РФ. Это конституционное положение опирается на международно-правовые нормы, закрепляющие право работников на коллективные действия в защиту своих прав и законных интересов. Именно поэтому МОТ, например, увязывает право на забастовку с правом работников на объединение и правом на ведение коллективных переговоров.
Конституция РФ, закрепляя право на трудовые споры (индивидуальные и коллективные), устанавливает, что они разрешаются с использованием способов, предусмотренных федеральным законодательством. Последнее в свою очередь закрепляет возможность использования забастовки лишь при разрешении коллективного трудового спора. Механизм рассмотрения индивидуальных трудовых споров не предусматривает такой стадии, как забастовка.
3. Конституция РФ закрепляет положение, в соответствии с которым права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 55).
В соответствии с этими конституционными положениями ТК РФ перечисляет случаи, когда забастовки являются незаконными и не допускаются (см. ст. 413 и комментарий к ней).
4. Положения российского законодательства о труде нацеливают стороны коллективного трудового спора на обязательное проведение (до объявления забастовки) примирительных процедур, что является одним из важнейших условий реализации права на забастовку. Такой подход соответствует позиции МОТ по данному вопросу. Так, Комитет по свободе объединения считает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:
— обязательство представить заблаговременное уведомление;
— обязательство применить в случае трудовых споров процедуры примирения, посредничества и (добровольного) арбитража перед объявлением забастовки при условии, что данные процедуры являются адекватными, беспристрастными и быстрыми, а стороны могут участвовать в них на любых этапах;
— обязательство иметь определенный кворум и получить согласие оговоренного большинства;
— обязательство принимать решение о забастовке тайным голосованием;
— применение мер, соответствующих нормам безопасности и не допускающих несчастных случаев;
— организация минимальных услуг в конкретных случаях;
— гарантия права на работу тех, кто не участвует в забастовке (Принципы МОТ в отношении права на забастовку. Женева, 2001. С. 25).
В законодательстве о труде закреплен принцип добровольного участия в забастовке, невозможности и незаконности принуждения к участию в ней или отказу от такого участия.
5. Кодекс предусматривает возможность привлечения лиц, принуждающих работников к участию или отказу от участия в забастовке, к различным видам юридической ответственности (дисциплинарной, административной, уголовной).
Так, ст. 5.40 КоАП предусматривает административную ответственность за принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке. Подобное деяние, осуществленное путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц — от 10 до 20 минимальных размеров оплаты труда.
6. Запрещается организация забастовок руководством работодателя (такая ситуация, в принципе, возможна в целях оказания давления на органы государственной власти, которые не выполняют тех или иных обязательств). Забастовка (как и коллективный трудовой спор вообще) — это способ разрешения конфликта между сторонами именно трудовых отношений, которыми являются работники (их представители) и работодатели (их представители).
Незаконные забастовки
Забастовка при наличии коллективного трудового спора может быть признана незаконной, если она была объявлена без учетов сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.
Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.
Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.
В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся приостановить на тот же срок.
Права и обязанности работников и работодателя в период забастовки
В период проведения забастовки стороны коллективного трудового договора обязаны продолжать разрешение спора путем проведения примирительных процедур (ч. 1 ст. 412 ТК РФ).
На все время забастовки на работодателя, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, возложена обязанность по обеспечению общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей (ч. 2 ст. 412 ТК РФ).
Участие работников в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины, и соответственно, к данным работникам не могут быть применены меры дисциплинарной ответственности. Исключение составляют случаи, когда в нарушение вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановлении забастовки работники приступили к забастовке или не прекратили начатую забастовку и не приступили к работе по правилам ч. 6 ст. 413 ТК РФ (ст. ст. 414, 417 ТК РФ).
ЧТО ТАКОЕ ЗАБАСТОВКА?
В соответствии с ч. 3 ст. 41 Конституции Республики Беларусь забастовка является легальным средством защиты работниками своих экономических и социальных интересов.
Согласно гл. 36 Трудового кодекса Республики Беларусь индивидуальные и коллективные трудовые споры допускается разрешать с использованием установленных законом способов.
Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, дополнения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений (ст. 377 ТК).
Сторонами коллективного трудового спора являются наниматель и представительные органы работников (ст. 378 ТК).
Трудовое законодательство предусматривает следующие способы разрешения коллективного трудового спора:
- урегулирование разногласий самими сторонами спора;
- примирительные процедуры (рассмотрение трудового спора с участием посредника, примирительной комиссии, в трудовом арбитраже);
- забастовка.
Забастовка — это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 388 ТК).
Забастовку можно отнести к крайней мере разрешения коллективных трудовых споров, поскольку у работников появляются реальные экономические рычаги воздействия на недобросовестного нанимателя.
Исходя из определения, забастовке присущи следующие характерные черты.
1.Забастовка является крайней мерой разрешения коллективного трудового спора, которую может проводить коллектив работников (один работник не имеет права на проведение забастовки).
Представители нанимателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в следующих случаях:
- если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;
- если наниматель уклоняется от примирительных процедур;
- если наниматель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.
Забастовка как способ разрешения коллективных споров
В законодательстве РФ тщательно проработаны компетенции и права органов по разрешению коллективных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ полностью отображает порядок разрешения противоречий между сторонами непосредственно до возникновения трудового спора, рассматриваемого участниками примирительной комиссии. Это дает возможность предотвратить коллективный трудовой спор.
Конечно, кодекс не призывает работников к забастовке, но признает ее в качестве метода разрешения спора. Трудовой кодекс РФ отражает порядок объявления забастовки, правовые гарантии участников и ответственность за противозаконную организацию подобного акта протеста.
Под забастовкой подразумевается период, когда работники предприятия частично или полностью не осуществляют свои прямые трудовые обязанности, добиваясь разрешения существующего конфликта с нанимателем. Подобный акт носит ультимативный характер по сравнению с примирительными процедурами. Остановка трудового процесса вынуждает работодателя прислушаться к подчиненным, ущемленным в правах. В действительности это крайняя мера, на которую идут работники, отстаивая свои законные права и интересы.
В соответствии со статьей 398 Трудового кодекса РФ право участвовать в забастовке имеют только трудовые коллективы, требования которых невозможно удовлетворить мирным путем.
Кто может принять решение о забастовке?
В соответствии со ст. 410 ТК решение об объявлении забастовки, как правило, принимает собрание (конференция) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) или индивидуального предпринимателя.
Собрание (конференция) созываются представительным органом, ранее уполномоченным работниками на разрешение коллективного трудового спора. На практике им может быть представительный орган, участвующий в коллективных переговорах (если спор возникает на стадии заключения коллективного договора, соглашения), представительный орган, заключивший коллективный договор, соглашение (если спор возникает по поводу невыполнения условий договорных актов), либо представительный орган, действующий в организации и выдвинувший требования по поводу установления или изменения условий труда (вне связи с коллективно-договорным регулированием) или учета мнения при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.
Представительный орган работников, участвующий в разрешении коллективного трудового спора (уполномоченный работниками на разрешение коллективного трудового спора), вправе выбрать способ объявления забастовки: собрание или конференция.
Решение об объявлении забастовки вправе принять профсоюз (объединение профсоюзов). Это правило установлено для разрешения коллективных трудовых споров, которые возникают при заключении соглашений.
Порядок объявления забастовки профессиональными союзами и их объединениями не определен, т. е. они не связаны жесткими требованиями закона и вправе принять решение об объявлении забастовки в том порядке, который установлен их уставами. Однако такое решение не обязательно для работников конкретной организации. Они должны принять решение об участии в объявленной забастовке на общем собрании (конференции) работников каждой организации (индивидуального предпринимателя), участвующей в коллективном трудовом споре. В противном случае может быть поставлен вопрос о несоблюдении процедуры объявления забастовки, что влечет признание ее незаконной (ст. 413 ТК).
Собрание (конференция) работников организации (обособленного структурного подразделения) принимает решение об объявлении забастовки и об основных условиях ее проведения (дате и времени начала забастовки, ее продолжительности и т. д.). Ни представительные органы работников, ни специально созданный орган, возглавляющий забастовку, не должны определять условия проведения забастовки.
Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствовало не менее половины общего числа работников. Конференция в отличие от собрания признается полномочной в случае присутствия не менее 2/3 делегатов конференции.
Решение об объявлении забастовки может быть принято, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).
Закон не устанавливает специальных требований к процедуре голосования (тайное или открытое). Эти вопросы решаются собранием (конференцией).
Решение оформляется в письменной форме.
Если в связи с особым характером организации труда проведение собрания (конференции) невозможно, представительный орган может воспользоваться иным способом утверждения своего решения об объявлении забастовки — собрать подписи более половины работников организации или обособленного структурного подразделения. Такая форма объявления забастовки может использоваться в исключительных случаях, например при объявлении забастовки работниками с разъездным характером работы, работниками транспортных предприятий, работающими вахтовым методом, и т. п.
Порядок объявления забастовки
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (или ее обособленного подразделения) по предложению представительного органа работников, уполномоченного ими ранее на разрешение спора (ч. 1 ст. 410 ТК РФ). Чтобы такое решение было правомочно, на собрании работников должно присутствовать более 50% от общего числа работников, а конференция должна пройти в составе не менее 2/3 делегатов. И за проведение забастовки должны проголосовать не менее 50% участников собрания (конференции). Если провести собрание или созвать конференцию невозможно, решение об объявлении забастовки представительный орган работников может утвердить, если соберет подписи более 50% работников.
О начале предстоящей забастовки необходимо предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за 5 рабочих дней.
Работодатель, в свою очередь, должен предупредить о предстоящей забастовке органы Роструда (п. 1 Постановления Правительства от 06.04.2004 № 156).
Если объявленная забастовка так и не была начата в срок, указанный в решении о ее проведении, работники должны вернуться к примирительным процедурам (ст. 410 ТК РФ).
Законное обоснование права на забастовку
Право на забастовку зафиксировано в статье 37 Конституции РФ. Это высший источник закона, а потому все положения Трудового кодекса, различные ФЗ, нормативные положения, внутренние акты предприятия должны ему соответствовать.
Подробнее законность организованных протестов рассмотрена статьей 407 ТК РФ. Разберем основные правила:
- Забастовка устраивается только тогда, когда были приняты все попытки к примирению при разрешении трудового конфликта, однако работодатель или уклоняется от примирения, или не исполняет соглашений, которые были установлены. Еще один вариант: в отношении руководителя предприятия было принято определенное решение трудовым арбитражем, но он не исполняет его.
- Перед организацией протестного мероприятия сотрудники должны ознакомиться с положениями статьи 413 ТК РФ, в которой изложены различные ограничения и обстоятельства, препятствующие осуществлению протеста.
- Участие в мероприятии должно быть исключительно добровольным. Трудящегося строго запрещено принуждать к принятию решения (положительного или отрицательного) относительно участия в протесте. Если это произошло, виноватое лицо несет ответственность.
- Представители работодателя не могут никоим образом принимать участие в протесте и в его подготовке. Данное правило оговорено статьей 409 ТК РФ.
Нормативные акты, с которыми нужно ознакомиться перед организацией мероприятия, – статьи 407 и 413 ТК РФ.
Имеют ли право рабочие на забастовку
Однако это требование часто нарушается представителями работников. Предупреждение о забастовке Предупреждение о забастовке должно быть облечено в письменную форму. На практике документ оформляют в виде решения о забастовке или протокола общего собрания или конференции работников, на которой это решение принималось.
Работодателю обычно направляют копию решения или протокола. Копия должна быть направлена не позднее пяти рабочих дней до начала забастовки. Нарушение этого срока влечет признание ее незаконной.Работодатель, который получил копию решения или протокола, должен проверить в нем наличие обязательных сведений .
Если какое-то из них отсутствует, суд признает забастовку незаконной (ОВС РФ от 2 июля 2004 г. № 43-Г04-21).
Чем гарантировано право на забастовку? На какие случаи не распространяются установленные гарантии? Имеют ли госслужащие право на отказ от работы в рамках трудового спора? На эти и другие вопросы ответит настоящая статья.
Понятие и правовое регулирование забастовки Гарантии работников Ограничение права на забастовку: когда запрет неправомерен и когда право может быть ограничено Основания признания забастовки незаконной Какие категории государственных служащих имеют право на забастовку Обязательный минимум работ при забастовке Подписывайтесь на нашканал в Яндекс.
Дзен! Подписаться на канал Понятие и правовое регулирование забастовки Право работников на забастовку является транснациональным. В соответствии со ст.
Чем гарантировано право на забастовку? – Предприятие Инфо
В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (статья 406 настоящего Кодекса) либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора (статья 408 настоящего Кодекса), или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.
Забастовку возглавляет представительный орган работников.
Незаконные забастовки
О незаконных забастовках и о причинах признания их таковыми говорится в 413-й статье Трудового кодекса.
Основанием признания забастовки незаконной является ее организация без учета:
- требований закона;
- установленной процедуры;
- срока проведения акции.
Признание забастовки незаконной неизбежно, если она проводится:
- в условиях военного положения / чрезвычайной ситуации;
- сотрудниками организаций, отвечающими за жизнеобеспечение населения (например, работниками коммунальных служб).
В данной статье ТК перечислены и представители иных профессий, которым не разрешается бастовать. В частности, на вопрос, имеют ли право военнослужащие участвовать в забастовках, она отвечает отрицательно. Также его лишены сотрудники:
- МЧС;
- правоохранительных органов;
- станций неотложной и скорой помощи;
- опасных производств.
Рассмотрение трудовых споров в суде
Перенос возникшего трудового конфликта в судебную плоскость крайняя мера. Заинтересованная сторона оставляет за собой право обратиться в суд с исковым заявлением, если:
- Комиссия по трудовым спорам нарушила сроки вынесения решения. Согласно законодательству, этот период ограничивается 10 днями с момента обращения работника, который сделал это сам или воспользовался помощью законного представителя.
- Работник не согласен с вынесенным комиссией решением. Важно помнить, что право обратиться в суд имеет и наниматель, который считает решение независимого органа незаконным или нарушающим законные интересы.
- Проведена прокурорская проверка на предмет неправомерности принятого трудовой комиссией решения.
Важно! Суд не может самостоятельно назначить рассмотрение спора без обращения с заявлением одной из заинтересованных сторон. Срок подачи заявления ограничивается 3 месяцами с момента наступления спора. Мы рекомендуем не полагаться только на собственные силы, а воспользоваться консультацией юриста по трудовому законодательству. Данная сфера является сложной, а каждый конфликт рассматривается индивидуально с учетом множества обстоятельств!
Закон предусматривает ряд гарантий, которые обеспечивают право работников на объявление и проведение забастовки. Согласно ст. 414 Трудового кодекса участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 Трудового кодекса.
Поскольку участие в забастовке является правомерным, то работодатель не имеет права применять к ее участникам меры дисциплинарной ответственности. Если коллективным договором, соглашением или соглашением, достигнутым в ходе разрешения коллективного трудового спора, не были предусмотрены компенсационные выплаты участникам забастовки, то работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг) — ч. 3 ст. 412.
На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.
Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).
Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.
Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены настоящим Кодексом. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.
Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный Трудовым кодексом.
Предусмотренные ст. 414 ТК гарантии для участников забастовки не применяются в случае забастовки, которая признана судом незаконной.
Локаут — увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства.
В учебной литературе по трудовому праву отмечается, что в международной практике понятие локаута связано с временным расторжением индивидуальных трудовых договоров (договоров о найме трудящихся) с целью обеспечения права работодателей заменить забастовщиков на других работников. В то же время иной раз под локаутом понимается частичная или полная остановка работы работодателем. Эксперты Международной организации труда (МОТ) отмечают, что согласно идеологии данной организации забастовки и локауты в правовом отношении ставятся «на одну доску» в смысле юридических событий. На Западе, исходя из распространенной доктрины о свободе социальных конфликтов, забастовки и локауты объединяются в единое понятие «трудовых конфликтов» и тем самым приобретают одинаковое формальное оправдание в глазах гражданского общества.
В российском трудовом законодательстве нет правовых норм, в которых в качестве основания для увольнения работников были бы предусмотрены: их участие в разрешении коллективного трудового спора или их участие в забастовке. Следовательно, работодатели не вправе расторгать трудовые договоры с работниками по упомянутым поводам.
Трудовой кодекс запрещает локаут как ответную меру работодателя на забастовку. Локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре как в процессе урегулирования коллективного трудового спора, так и во время забастовки. Локаут есть форма «мести» работодателя работникам.