Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Ещё недавно почти все эксперты в трудовом праве считали соглашение сторон самым безопасным, безрисковым и удобным способом расторжения договора. Трудовой кодекс РФ его не регулирует, и всё, о чём лично договорятся стороны, и будет обязательным к исполнению. Надо лишь тщательно подойти к подготовке документа и всё в нём описать.
По каким основаниям можно уволить и уволиться
По инициативе работодателя
Работодатель принимает решение и сообщает о нём работнику. Такой вид увольнения предполагает существенные причины: например, если сотрудник не соответствует должности, не выполняет свои обязанности, прогуливает, предоставил поддельные документы.
По инициативе работника
Это увольнение по собственному желанию. Мотивы могут быть как личными, так и профессиональными.
По причине объективных обстоятельств
Подразумеваются любые обстоятельства, которые не зависят от работодателя и работника. Например, призыв на военную службу, решение суда, судебное решение, дисквалификация и др.
Истёк срок договора или происходит расторжение трудового договора по соглашению сторон
Этим основанием можно заменить любой из пунктов выше. Далее объясняем почему.
Что надо помнить работодателю
Но риск того, что сотрудник обжалует увольнение, становится всё серьёзнее. Суд с большой вероятностью встанет на его сторону. А если вы платите компенсацию при соглашении сторон, скорее всего, её не удастся вернуть, если суд восстановит сотрудника.
Учитывая это, можно порекомендовать:
- Не подписывать соглашение и приказ об увольнении день в день. Надо дать время, чтобы работник мог осознать своё волеизъявление и решение. Практика показывает, что суды очень внимательно смотрят на это.
- С другой стороны, не подписывать соглашение задолго до увольнения. Оптимальная дата увольнения — через 1–7 дней после подписания соглашения.
- Любые изменения в соглашения, все действия (обоснования, причины) фиксировать документально и подписывать живой или электронной подписью.
- Исключить любые неправомерные действия, понуждения, нарушение трудовых прав, связанных с увольнением, угроз «уволить по статье» и т. д.
- Аккуратно относиться к выходному пособию, оценивая судебные риски.
Что выбрать работнику?
Каждая из сторон вправе отдать предпочтение тому способу, который больше всего устраивает. Сотрудник не должен прислушиваться только к мнению своего начальника и идти ему навстречу, особенно, если это противоречит его желаниям.
Обычно, люди оставляют место работы, если нашли лучшие условия труда в другой фирме. В таких ситуациях им более выгодно поскорее расторгнуть текущий контракт с работодателем и уйти в другую компанию.
Информация Если сотрудник подаст заявление об увольнении по своему желанию, то ему придется задержаться еще на две недели. Чтобы их не отрабатывать, лучше договориться с администрацией компании и закончить трудовые отношения по договоренности.
Но бывают совершенно противоположные ситуации. Например, увольняющийся человек не нашел место, где будет работать и, скорее всего, передумает покидать предприятие. Оптимальным решением станет оформление заявления по собственной инициативе. Двух недель более чем достаточно, чтобы принять окончательное решение: уйти или работать дальше.
Увольнение по собственному желанию
ТК РФ предоставляет возможность каждому работнику уволиться по собственной инициативе, т.е. по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Это общее правило, но ТК РФ может изменять данную цифру в большую или меньшую сторону, например, сократив ее до трех дней (в случае увольнения работника в период испытательного срока) или увеличив до месяца (если увольняется руководитель организации). Однако в рамках данной статьи мы будем для удобства изложения руководствоваться именно этим общим сроком, поскольку его протяженность не влияет на саму суть освещаемых здесь аспектов и не изменяет ее. В этой ситуации работодатель вне зависимости от своего согласия обязан уволить работника по истечении двухнедельного срока, если только за это время не произошло три события, способных отменить или изменить такое увольнение: 1) сам работник вдруг передумал увольняться и отозвал свое заявление (т.е. здесь достаточно только воли работника); 2) стороны трудовых отношений решили не оформлять увольнение и продолжить действие трудового договора (необходима воля обеих сторон); 3) работник в период данного срока был уволен работодателем по иной статье (необходима воля работодателя). Исходя из того, что законодатель установил срок предупреждения не менее двух недель, можно прийти к следующему выводу: если работник подает заявление с просьбой уволить его через три, четыре недели и т.п., то работодатель обязан будет сделать это на основании требования законодательства. Но если работник просит уволить его в срок, который меньше установленного ТК РФ, а работодатель не согласен, то увольнения не произойдет. Чтобы осуществить свое право на увольнение по собственному желанию, работник должен будет написать новое заявление, а старое будет считаться недействительным.
Интересно отметить: законодатель установил, что такой срок предупреждения начинает истекать не с момента подачи (например, через почтовое отделение) или написания заявления об увольнении работником, а только на следующий день, когда сам работодатель получит данное заявление. Поэтому желающему уволиться работнику, чтобы избежать соответствующих проблем в будущем, можно порекомендовать обязательно фиксировать факт получения заявления работодателем. Можно попросить оставить подпись ответственных лиц работодателя о принятии заявления (например, у секретаря руководителя или в отделе кадров), если это трудноосуществимо — направить работодателю заказное письмо с уведомлением, а еще лучше — соответствующую телеграмму, которая, по сути, и будет заявлением об увольнении и которую работодатель получит в кратчайшие сроки.
Таким образом, если работник, как и полагается, пишет заявление об увольнении за две недели, а работодатель получает этот документ лишь за несколько дней до даты увольнения, указанной работником, то здесь двухнедельный срок предупреждения не соблюдается. Это ведет к недействительности самого заявления, если только работодатель не согласится уволить работника с требуемой им даты, поставив свою подпись на заявлении или издав соответствующий приказ.
Разумеется, положение о сроке предупреждения в ТК РФ защищает интересы именно работодателя. Оно предоставляет ему гарантированную возможность использовать этот срок в полной мере, например для поиска нового работника или даже для увещевания старого, если работодатель хочет, чтобы тот остался. Работнику же данная норма не всегда выгодна. Например, если ему нужно срочно выйти на новое место работы или по каким-то причинам у него нет возможности больше трудиться у данного работодателя. В таком случае работнику могут прийти на помощь две возможности, предусмотренные ТК РФ: уволиться по соглашению сторон либо по собственному желанию с согласия работодателя досрочно (в рамках данной статьи под досрочным увольнением работника будет пониматься его увольнение без отработки двухнедельного срока предупреждения. Случаи, когда работодатель обязан уволить работника в срок, о котором он просит — в связи с зачислением его в образовательное учреждение, при нарушении работодателем трудового законодательства, — рассматриваться не будут).
Ошибки, допущенные работодателем
Часто работодатели, заключая с работником соглашение об увольнении, допускают ошибки. Те, которые распространены больше всего, рассмотрим далее.
- Попытка заставить работника написать заявление об увольнении. На самом деле руководитель сам может инициировать увольнение по согласию сторон.
- Попытка единолично изменить условия уже заключенного соглашения. Увеличить количество дней для отработки, пытаться заставить сделать то, о чем в соглашении нет ни слова. Это – нарушение закона и чревато штрафом, если работник обратиться в контролирующие органы.
- Многие работодатели считают идентичными «увольнение по собственному желанию» и «по соглашению сторон». Всегда нужно уточнять, что имеет в виду работник, чтобы потом не оказаться в неприятной ситуации.
В каких случаях необходимо
Увольнение по соглашению сторон может понадобиться в следующих случаях:
- при восстановлении прежнего сотрудника – по решению суда;
- если работник потерял специальное право, необходимое для продолжения трудовой деятельности – лишен водительских прав, лицензии, допуска к обслуживанию электросетей, опасных грузов и т.д.;
- при утрате доверия работодателя, совершения дисциплинарного проступка, за которое возможно наложить взыскание в виде увольнения.
- при истечении срока действия трудового договора, не предполагающего возобновления и (или) продления.
- при принятии решения о сокращении персонала. Произвольное сокращение недопустимо. Запрещено сокращать женщин с маленькими детьми, инвалидов. Им должна быть предложена другая работа. Увольнение возможно, если трудоустроить персонал на другие вакансии не представляется возможным.
Плюсы и минусы для работника заключаются в следующем:
- возможность уволиться в согласованный срок;
- если работодатель не заинтересован в потере ценного специалиста, то уволиться по соглашению затруднительно. Тогда понадобится подавать заявление и прекращать трудовой договор по собственной инициативе с двухнедельной отработкой (либо без отработки, если увольнение вызвано срочными причинами – уход в армию, поступление на учебу по очной форме и т.д.). Иные сложности заключается в определении суммы и сроков выплаты;
- недобросовестные работодатели могут затягивать с расчетом либо выплачивать его в неполном размере. Возможны необоснованные удержания из зарплаты в качестве штрафов, выплат. Спорные ситуации нужно решать в административном и судебном порядке.
Если работодатель затягивает время рассмотрения заявления об увольнении по соглашению или не выплачивает сотруднику задолженность по зарплате, расчет, то такие действия следует обжаловать в трудовой инспекции. Защита прав возможна в судебном порядке. Для этого потребуется подготовка искового заявления. Предварительно может понадобиться с предметом и основанием подачи иска. Большинство заявлений, связанных с трудовыми спорами, не облагаются госпошлиной. Для фактической и процессуальной помощи сотруднику может понадобиться поддержка юриста.
Запись в трудовой книжке
Запись делает работник кадровой службы.
Есть 2 варианта, как должна выглядеть запись в трудовой книжке работника при увольнении по такому основанию.
Вариант первый:
- указывается номер записи;
- дата, когда она сделана;
- в графе 3 пишется: «уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ»
- дата и номер приказа.
Вариант второй:
- в графах 1, 2 и 4 указывается та же информация, что и в первом случае;
- в графе 3 необходимо можно написать: «трудовой договор прекращён по соглашению сторон, пункт 1 части 1 стать 77 ТК РФ» И та, и другая запись имеют одинаковую юридическую силу.
Провести увольнение по соглашению сторон для работодателя менее хлопотно и накладно, чем сокращать его. Самим работникам, такой вариант расторжения трудовых отношений, в некоторых случаях также приносит ощутимые выгоды.
Особенностью этого способа является необходимость достичь договорённости, которая устраивает обе стороны. После её достижения изменить оговорённые условия также, возможно, только при обоюдном согласии. Поэтому к наиболее щекотливым моментам договорённости нужно подходить с осторожностью. Проявив излишнюю торопливость, оспорить достигнутый компромисс будет сложно.
Противоречия могут возникать по поводу:
- даты, когда следует прекратить действие трудового договора;
- сумм, которые будут выплачены увольняемому при расчёте.
Какие ошибки допускают работодатели
Увольнение по соглашению сторон – процедура достаточно редкая, поэтому многие работодатели при его заключении допускают ошибки. Рассмотрим наиболее распространённые:
- Работодатель требует, чтобы сотрудник непременно написал заявление об увольнении. На самом деле, как уже было сказано, это не обязательно: инициативу может проявить и руководство предприятия.
- Работодатель пытается в одностороннем порядке изменить условия увольнения: к примеру, требует отработать ещё несколько дней, сдать отчёт или пытается заставить работника сделать ещё что-то, о чём не было сказано в соглашении. Это абсолютно незаконно, работник тут вправе будет обратиться в контролирующие и надзорные органы – и работодатель рискует получить штраф.
- Некоторые работодатели откровенно путают увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон. В этом случае можно наблюдать такую картину: работник подаёт заявление с просьбой рассмотреть вопрос о заключении соглашения об увольнении, а руководитель предприятия ставит визу: «Уволить по собственному желанию». В этом случае если работник затем решит опротестовать увольнение – он вполне может выиграть дело в суде и получить компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому работодатель должен всегда уточнить, что именно предлагает работник: уволиться по собственному желанию или заключить соглашение о расторжении трудового договора.
Нередко возникают какие-то споры между сотрудником и организацией, скажем, когда хотят уволить сотрудника без его согласия, поменять на нового или же провести сокращения штата, в этом случае стараются, чтобы сотрудник ушел по собственному желанию, или же по соглашению сторон, т.к. это экономит время и нервы. Скажем при сокращении требуется известить сотрудника за 2 месяца, а тут это делать не требуется!
После написания заявления по соглашению и подписания договорённости уже нельзя поменять статью, по которой происходит прекращения трудовых отношений. Так же могут возникать вопросы о переносе даты увольнения. Эти нюансы, в том числе о предложении одной из сторон прекратить процедуру увольнения решаются за столом переговоров. Для этого требуется направить письмо одной из сторон. Если обе стороны пришли к новым договоренностям, то это отражается подписанием нового соглашения или же отменой увольнения и уничтожением приказов.
Так же следует отметить, что при подписании всех соглашений и документов со стороны работодателя должно выступать лицо, которое имеет право подписи таких документов, согласно доверенности или же устава предприятия. В другом случае такие документы можно считать ничтожными и не иметь юридической силы.
Документы со стороны работодателя должно подписывать лицо, которое имеет право подписи таких документов для их юридической силы.
По какой статье увольняют по соглашению сторон
С точки зрения законодательства, главенствующую роль по отношению к другим нормативно – правовым актам в сфере регулирования рабочих взаимоотношений занимает Трудовой Кодекс. В частности, прекращению отношений по обоюдной договоренности посвящена статья 78. В отличие от пунктов, посвященных иным причинам, статья крайне лаконична. По сути, в ТК закрепляется сама возможность такого прекращения отношений, но не регулируется порядок.
К сведению:
Нет единого законодательного мнения и о том, как должно оформляться увольнение. Само соглашение между сотрудником и кампанией может быть дополнением к трудовому договору или самостоятельным документом.
В пользу первого варианта высказывается Минфин в письме № 0304-06/43505, опубликованного в конце 2013 года. Однако, это означает наличие лазейки для работодателя, который может отказать в выплате компенсации, если ее размер прописан в коллективном договоре, но не включен в соглашение.
Необходимые условия увольнения по соглашению сторон
В статье 77-ой отечественной библии труда в качестве первого общего основания для увольнения приводится именно увольнение по соглашению сторон. Несмотря на молчание законодательства по поводу самой процедуры этого специфического способа увольнения, она однозначно подчиняется общим требованиям, предъявляемым к прекращению любых трудовых договоров. Прессинговать «неудобного» рабочего или служащего, используя административный ресурс, понуждать его к увольнению, нельзя.
Кодекс и Конституция декларируют приоритет свободы труда, этим принципом и стоит руководствоваться предлагая увольнение по взаимной доброй воле.
Добровольность — главный императив, характеризующий сделку увольнения между руководителем и работником. По поводу остальных условий стороны договариваются сами, письменно составляя соглашение.
Отличия двух типов увольнения
| № п/п | Критерий | Желание работника | Соглашение с работодателем |
| 1 | Форма | Письменная форма, с визой работодателя и проф. организации | Произвольная форма, допустима и устная, подписывается обеими сторонами |
| 2 | Сроки | Подается за 2 недели до планируемой даты | Можно прописывать конкретную дату либо период времени |
| 3 | Финансы | Выплата отпускных, больничных листов, заработной платы | Сумма и сроки выплаты компенсаций оговариваются в индивидуальном порядке |
| 4 | Обратимость | Можно отозвать заявление в течение 2 недель | Отозвать соглашение нельзя |
| 5 | Защита сотрудника | Проф. организация должна согласовать увольнение, невозможно уволить несколько категорий сотрудников | Согласование не нужно |
| 6 | Выплаты центром занятости | Отсрочены | Проходят немедленно |