Срочный трудовой договор: в чем его особенности

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Срочный трудовой договор: в чем его особенности». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.

Расторжение срочного трудового договора до истечения срока действия

То, что стороны заключили трудовой договор с указанием срока, не означает, что его нельзя расторгнуть раньше. Для расторжения срочного договора существуют те же самые основания расторжения, что и для бессрочного:

• соглашение сторон — статья 78 ТК РФ;
• инициатива работника — ст. 80 ТК РФ;
• инициатива работодателя ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, срочный договор может быть расторгнут по результатам испытания (статья 70 ГК РФ). Установить испытательный срок при заключении срочного трудового договора можно не всегда Возможность эта зависит от того, на какой именно срок и на какие работы заключается договор:

• на временные работы, а также в случае любого другого привлечения работника на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается вообще;
• на сезонные работы, и при сроке договора от 2 до 6 месяцев, испытательный срок не может быть больше двух недель;
• если договор заключен на срок свыше шести месяцев, то испытательный срок не должен превышать трех месяцев или шести месяцев для отдельных категорий работников (руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей).

Кроме того, независимо от срока трудового договора (срочный или бессрочный) испытательный срок не устанавливается для беременных, женщин с детьми до полутора лет и работникам, не достигших восемнадцати лет.

Сокращение сотрудника, работающего по срочному трудовому договору.

Работодатель нашей организации принял решение о сокращении штата. Под сокращение подпадает сотрудник, работающий по срочному трудовому договору вместо работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Можем ли мы его сократить?

Трудовым кодексом предусмотрено досрочное расторжение срочного трудового договора по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, по инициативе работодателя согласно ст. 81 ТК РФ и по желанию работника по ст. 80 ТК РФ.

Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ). Об этом работодатель должен за два месяца предупредить работников и выплатить им выходные пособия. Исключение составляют работники, с которыми заключены срочные договоры на время сезонных работ или на срок до двух месяцев: при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить сезонных работников о предстоящем сокращении за семь календарных дней, а работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, – за три дня (ст. 292, 293 ТК РФ). Кроме этого, сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Нельзя уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих детей без матери. Исключение составляют ликвидация организации и основания, перечисленные в п. 1, 5 – 8, 10, 11 ч. 1 ст.81 ТК РФ .

Что касается работника-срочника, вы можете уволить его по инициативе работодателя по общим основаниям: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или другое дисциплинарное взыскание. Можно предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой компенсации. Но сохранить место (должность) за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, вы обязаны.

Кого считать временным работником

ТК РФ четко не разъясняет, какая работа считается временной. Но подразумевается, что это работа не на постоянной основе.

Ситуации, когда может возникнуть необходимость во временном работнике, могут быть самыми разными. К примеру, нужно провести какие-то работы, а специалист с требуемой квалификацией в штате отсутствует. Или же сотрудник (сотрудница) долго болеет (находится в декрете). Вот и приходится привлекать временного работника.

Существует 2 варианта оформления временных работников:

• По договору ГПХ (к примеру, подряда).

Чаще всего такой договор заключается, когда нужно выполнить определенный объем работ, который можно оценить и зафиксировать письменно. Однако подходить к его составлению надо очень аккуратно, иначе есть риск, что контролеры попытаются переквалифицировать договор ГПХ в трудовой, чтобы доначислить взносы и штрафы.

• В рамках срочного трудовго договора.

Этот вариант подойдет, если объем работ меняется и заранее оценить его сложно. Например, в связи с сезонностью. В таком договоре прописывается тот срок, на который человек принимается на временную работу.

Отпуск работника-срочника

Работнику, заключившему срочный трудовой договор, в общем порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и заработка (ст. 114 ТК РФ). Его продолжительность составляет не менее 28 календарных дней за рабочий год (ст. 115 ТК РФ). Если сотрудник отработал меньше года, продолжительность отпуска исчисляется пропорционально отработанному времени.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

Оплата отпуска производится исходя из величины средней заработной платы, которая исчисляется по правилам, установленным в статье 139 Трудового кодекса, а также в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

В соответствии с частью 1 статьи 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.

Категории работников, которые не подлежат испытанию

Законодателем предусмотрена категория работников, которые при любых обстоятельствах не подлежат испытанию. Среди них такие:

1. Беременные женщины, а также у которых дети возрастом до полутора года.
2. Лица, которые выбраны на соответствующую должность путём прохождения конкурса, проведённого в соответствии с требованиями трудового законодательства.
3. Не достигшим восемнадцатилетнего возраста.
4. Лица, которые окончили образовательные учреждения начального, среднего и высшего образования, имеющие государственную аккредитацию, при условии поступления на работу впервые по специальности в течение года от даты окончания.
5. Лица, которые избраны на выборную должность, которая соответственно оплачивается должным образом.
6. Лица, поступающие в порядке перевода на основании договорённости между двумя работодателями.
7. Иные лица, круг которых очерчен законодателем.

Минимальная и максимальная продолжительность

При назначении работнику периода испытания важно, чтобы его срок соответствовал законодательным нормам. В ТК не установлен минимальный период, в течение которого работодатель может проверять сотрудника на профпригодность. Но с учетом того, что при увольнении работника должны предупредить не позднее чем за В3 дня, то выходит, что минимальный период испытания может быть равен 4 дням.

При заключении конракта на выполнение временных работ от 2-3 до 6 месяцев испытание не может длиться больше 2 недель (ст. 70 ТК РФ). В соответствии с законодательством, трудовой договор обязательно должен содержать сведения о прохождении работником ИС (ст. 70 ТК РФ).

Если информация о периоде испытания не была зафиксирована в документах, то кандидат автоматически принимается на должность без прохождения ИС.

Когда не назначается испытание при срочном ТД

Для отдельных категорий граждан назначение испытательного срока при заключении срочного трудового договора невозможно. Данная норма закреплена ст.70 (ч.4), утверждающей, что некоторые социально уязвимые категории защищены со стороны государства:

• работники, получившие должность в результате конкурсного отбора;
• беременные сотрудницы;
• родители, воспитывающие маленьких детей (до 1,5 лет);
• работники, не достигшие совершеннолетия;
• бывшие студенты, окончившие курс обучения в аккредитованном учебном заведении, в течение ближайшего 1 года;
• выборные работники;
• граждане, принятые в порядке перевода из другой компании;
• работники, обучившиеся накануне у работодателя (ст.207, ч.1).

Характерной особенностью такого договора является то, что чётко определены ситуации, когда разрешается его заключать:

• Если кто-то на работе отсутствует, но по закону за ним сохраняется место. Это касается, прежде всего, тех, кто находится на длительном лечении, пользуется декретным отпуском, исполняет обязанности перед государством (включён в состав коллегии присяжных, призван на военные сборы) и т. д. В этом случае допустимо на время их отсутствия временно принимать на их место других людей;
• Если работы относятся к категории сезонных – то есть возможны лишь в определённое время года. Точный перечень таких работ установлен рядом подзаконных актов – от постановлений Правительства РФ до постановления Наркомтруда РСФСР 1931 года;
• Для работников, чья работа происходит за пределами территории Российской Федерации;
• Для сотрудников, занятых на работах, не относящихся к обычной деятельности предприятия (реконструкция, пусконаладка, монтаж оборудования и т. п.), а также при краткосрочном (не более года) расширении объёма работ или услуг;
• Для лиц, занятых в организациях, создаваемых лишь на определённое время;
• Для лиц, которые берутся на работу для выполнения только одной конкретной задачи;
• Для стажеров или практикантов, временно работающих на предприятии;
• Для безработных, временно направляемых от биржи труда;
• Для лиц, которые вместо армии направляются на альтернативную службу, и т. д.

Законодательство может содержать и иные причины для заключения. Но если никакой нормативный акт конкретного случая в себя не включает, принятый на работу человек будет иметь возможность обратиться в судебные органы и добиться признания контракта уже не имеющим определённого срока действия.

Приказ, по которому контракт во время срока испытания прекращает своё действие, может быть составлен в следующих ситуациях:

• Руководство фирмы признало трудящегося не соответствующим тому месту, на которое он был принят.
• Сам сотрудник счёл условия труда не соответствующим его ожиданиям и заявил о намерении прекратить работу.

В первом случае процедура должна соответствовать всем требованиям закона:

1. Необходимо уведомление о том, что человек не прошёл проверку своих качеств работника. С этим документом увольняемого знакомят не позднее, чем за 3 дня до момента предполагаемого освобождения от обязанностей.
2. В уведомлении обязательно нужно описать, почему трудящийся признан неспособным работать дальше.
3. С уведомлением его адресат знакомится только под роспись. В том случае, если подписывать документ он отказывается, допускается составление акта об отказе от ознакомления. Этот документ должен быть подписан не менее чем двумя другими сотрудниками организации, не заинтересованными в увольнении не выдержавшего испытание.

Только после того, как увольняемый ознакомлен с тем, по каким причинам он должен покинуть стены предприятия, можно уже составлять приказ. Нарушение этого порядка означает, что расторжение контракта с трудящимся было незаконным, и работник получает право через суд добиться восстановления в прежней должности, а также выплаты возмещения за потерянное время и моральный ущерб.

Когда оформляется срочный договор?

В последнее время работодатели часто пытаются склонить нанимаемое лицо к заключению срочного трудового договора, игнорируя статью 59 Трудового кодекса РФ, разрешающую срочный вид договоров лишь в определенных ситуациях, если:

• отсутствует работник, но за ним сохранено место работы до момента его возвращения, например, из декретного отпуска;
• работа временная, и она должна быть выполнена в течение 2 месяцев;
• ненадолго расширяется деятельность компании;
• нужно выполнить конкретные задачи и работы;
• это стажировка после учебы или прохождение практики и другие подобные случаи,предусмотренные ТК РФ.

Как оформить испытательный срок документально

До начала рабочего периода оговариваются все нюансы сотрудничества и вносятся в срочный контракт. Если трудовое соглашение заключено не было, а человеку необходимо приступать к выполнению своих обязанностей, то во временных документах необходимо указать наличие и длительность испытательного срока. При заключении договора этот факт будет отмечен и в нем. В противном случае (согласно ст. 70 ТК РФ) считается, что пробное время не устанавливалось.

В соглашении нужно указывать дату начала и окончания действия, иначе оно будет считаться бессрочным. В него вносят важные нюансы:

1. Максимальный срок испытания.
2. Причину, из-за которой назначена длительность.

В каких случаях не устанавливается испытание

Трудовое законодательство ставит целью защитить отдельные категории граждан, занимающих временные должности. Согласно статье 70 / часть 4, испытания не накладываются на беременных женщин. Кроме того, сотрудницы, на иждивении которых находятся дети до трех лет, также освобождаются от испытания при срочном договоре.

К другим категориям сотрудников, не подлежащих испытанию, относятся:

• молодые специалисты после вузов, техникумов и училищ;
• несовершеннолетние работники;
• работники, состоящие в должности по специальному письму от дружественной или партнерской организации;
• специалисты, которые вступили в должность не более, чем на 2 месяца;
• сотрудники на выборных должностях (их работа является оплачиваемой).

На сотрудников, выигрывавших профессиональный конкурс, также не накладывается испытание.

Практические моменты, связанные со срочным договором с испытательным сроком

При заключении временного договора стороны обычно обговаривают все условия его действия. Например, сотруднику при наложении на него испытательного срока необходимо четко объяснить, что у него нет права уволиться по собственному желанию в этот период. Например, если устанавливается испытательный срок при срочном трудовом договоре на 1 год, то работник может быть уволен в этот период только решением руководства.

Импровизировать при приеме на работу сотрудников нельзя. В трудовом кодексе предусмотрены, кажется, малейшие нюансы из этой сферы. Например, в законодательстве особо оговаривается наличие договоров, которые не ограничиваются никакими условиями. Как правило, они связаны с авральными или какими-то особыми ситуациями на производстве.

Например, срочный договор может быть заключен, если у руководства есть необходимость:

• выполнить определенный объем работ за рубежом;
• выполнить комплекс профессиональных мероприятий, выходящих за рамки спецификации предприятия;
• увеличить объем производства с целью улучшения показателей.
• привлечение сотрудников к общественной деятельности, связанной с организацией выборов.

Во всех перечисленных моментах испытательный срок при срочном договоре не актуален.

Испытательный период при срочном трудовом соглашении назначается по согласию сторон. Перечень документов для заключения временного контракта аналогичен сведениям, предоставляемым на постоянную работу. Документ заполняется в 2-х экземплярах: для каждого участника договорных отношений.

Образец трудового договора с испытательным сроком должен включать в себя:

• номер;
• дата;
• место подписания;
• юридическое название, ФИО, должности подписантов;
• предмет;
• что может и должен работник;
• работодатель;
• периодичность работы и отдыха;
• оклад, тариф;
• наличие вредных факторов на рабочем месте;
• подписи с расшифровкой.

В разделе «Предмет договора» указывается период действия соглашения: от … до (число, месяц, год).

Здесь же указывается ссылка на причину заключения временного контракта. Она должна соответствовать перечню ст. 59 из Трудового Кодекса. В следующем подпункте делается отметка об испытательном сроке: его продолжительность в днях/неделях/месяцах.

Если в образце временного трудового договора нет условия на испытательный срок, то без оформления это положение учитываться не будет. В качестве дополнения к срочному контракту может прилагаться план работ и критерии ее оценки. Несоответствие качества и объема выполненной работы сотрудником на испытательном сроке должно фиксироваться докладными и служебными записками.

Случаи заключения срочного трудового договора

По требованиям Трудового кодекса РФ ключевыми основаниями для трудоустройства по срочному договору, не ограниченному условиями, будут такие моменты:

• временное отсутствие сотрудника, за которым в соответствии с законом должно быть сохранено его место, срок ограничивается датой выхода основного служащего;
• временное исполнение работ, длящихся не более двух месяцев;
• сезонные работы, связанные с природными условиями;
• организация деятельности, не включенной в устав организации;
• стажировка либо обучение сотрудника профессии на местах;
• деятельность в организациях, организованных на конкретный период или для определенного вида работ, факт временности которых и период действия должны быть установлены уставом компании;
• временные работы по направлению с биржи труда, включая общественные;
• трудовые взаимоотношения с лицами, избранными на установленный срок для обеспечения условий деятельности выборных органов.

Кроме вышеуказанных, заключение срочных контрактов при согласии сторон допускается по производственной необходимости на следующих условиях:

1. Осуществление аварийных работ по предупреждению несчастных случаев, ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций.
2. Работа в зонах Крайнего Севера и на территориях, приравненных к ним по условиям, если это непосредственно связано с переселением к месту трудовой деятельности.
3. Исполнение трудовых функций в организациях со статусом малого предпринимательства, и у физических лиц.
4. Трудовая деятельность за пределами своей страны.
5. Оформление на работу по совместительству как в свою компанию, так и в стороннюю.
6. Трудоустройство пенсионеров по возрасту.
7. Трудовая деятельность, выполняемая лицами, обучающимися на очных факультетах.
8. Деятельность, ведущаяся людьми искусства и иными лицами, принимающими участие в исполнении или сотворении произведений искусства, а также профессиональными спортсменами.
9. Конкурсный прием на работу научных сотрудников, педагогов высшего образования.
10. Трудоустройство руководства компаний, а также их заместителей и главных финансистов организаций.
11. Исполнение работ лицами, в соответствии с заключением медицинской организации имеющими ограничения по состоянию здоровья.

Когда испытательный срок нельзя установить?

Применительно к срочным трудовым контрактам срок для испытания прямо запрещено устанавливать, если продолжительность трудовых отношений изначально планируется не свыше двух месяцев. Такая продолжительность характерна для трудовых договоров, заключаемых на сезонные работы либо для замены отсутствующего сотрудника, если срок отсутствия предполагается именно такой продолжительности. Кроме того, применительно к срочным договорам закон запрещает устанавливать испытательный срок в следующих случаях:

• Для работников, проходивших обучение за счёт работодателя – при оформлении их на постоянную работу по окончании действия ученического договора.
• Для государственных служащих, которые или получали профессиональное образование за счёт соответствующего государственного органа, или же поступают на службу в порядке перевода из сокращаемого органа.
• Для беременных или женщин, младшему ребёнку которых не исполнилось ещё года и шести месяцев.
• Для устраивающихся на работу несовершеннолетних младше восемнадцати лет (трудовой договор в России можно заключать с шестнадцати, а в отдельных случаях – и младше).
• Для тех, кого в советское время именовали молодыми специалистами – лиц, которые окончили ВУЗ или ПТУ менее года назад.
• Для лиц, заключающих трудовой договор в результате перевода по соглашению двух работодателей.

Этот перечень неполный. Законом или коллективным договором, заключенным между работодателем и работниками конкретного предприятия допускается установление дополнительных ограничений.

Похожие записи:

• Объединение ПФР и ФСС с 2023 года
• Лимиты по УСН в 2023 году. Что опять изменится?
• Детские пособия в Саратове и Саратовской области: условия получения