Особенности увольнения работника в период временной нетрудоспособности

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Особенности увольнения работника в период временной нетрудоспособности». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В современном обществе нередко возникают ситуации, когда работник в связи со стойким снижением трудоспособности, с наличием противопоказаний к выполнению работы и с наличием обусловленной состоянием здоровья работника опасности для других работников либо обслуживаемых им граждан больше не может выполнять обусловленную трудовым договором работу, именно поэтому законодатель установил исчерпывающий перечень оснований, когда работник может претерпевать взыскания в виде увольнения с работы и расторжения трудового договора. Данное обстоятельство помогает наилучшему обеспечению законных прав и интересов работодателя. Ведь бремя доказывания лежит именно на нанимателе.

Одной из задач Трудового кодекса является установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.

Пункт 2 Статья 42 Трудовой кодекс Республики Беларусь ( далее — ТК) содержит основание расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а именно несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Увольнение по данному основанию возможно при стойкой утрате трудоспособности, причем не временной, а именно той, которая будет носить длительный характер.

И прежде, чем уволить, наниматель обязан найти другую работу для работника, т.е. перевести его, но с его согласия, в том числе и с переобучением. Если работник соглашается, то увольнения уже не будет. И только в случае отказа наниматель имеет право уволить работника. В таком случае основание увольнения будет законным, и конечно, должно быть обязательно медицинское заключением, в котором будет подтвержден тот факт, что работник более не может выполнять свою трудовую функцию частично или в полном объеме.

Если работник временно не может исполнять свои трудовые обязанности, то увольнять его по п.2 ст.42 ТК нельзя. Также стоит помнить о том, что в законодательстве предусмотрены определенные категории работников, которых нельзя уволить по п.2 ст.42 ТК. Это беременные женщины; инвалиды; женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; одинокие матери, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет); работающие отцы, находящихся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери; а также работники – члены комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий.

Основания для увольнения сотрудника

Инициировать увольнение можете вы сами, ваш работник или инициатива исходит от обоих. Есть также случаи, когда вы обязаны уволить работника по закону. Ваши действия при увольнении зависят от его основания.

Так, если вы инициировали увольнение человека по пунктам 1, 2 или 3 ст. 42 Трудового кодекса РБ, то обязаны предложить работнику другое место. Это не касается увольнения при ликвидации фирмы или закрытии ИП. Учтите, если вы не предложили сотруднику другое место работы, то он имеет право обратиться в суд.

Общие основания для обязательного увольнения по инициативе нанимателя:

• Когда работник пренебрег правилами охраны труда и техникой безопасности – и в результате кто-то погиб или травмирован;
• Когда работник незаконно привлек к ответственности физическое или юридическое лицо;
• Когда руководящий сотрудник не обеспечивает трудовую дисциплину подчиненных на должном уровне;
• Когда руководящий сотрудник скрывает нарушения трудовой дисциплины или не наказывает виноватых.

Для государственных органов власти есть случаи, когда начальник обязан уволить сотрудника:

• Когда работник пренебрег правилами охраны труда и техникой безопасности – и в результате кто-то погиб или травмирован;
• Когда работник навредил имуществу государства, физического или юридического лица;
• Когда работник распивал на работе спиртное;
• Когда руководящий сотрудник не обеспечивает трудовую дисциплину подчиненных на должном уровне;
• Когда руководящий сотрудник скрывает нарушения трудовой дисциплины или не привлекает наказывает виновных.

Увольнение по статье за прогулы

Не выход на работу сотрудника без уважительной причины и без предупреждения нанимателя может быть расценен как нежелание продолжать трудовые отношения в данной организации.

Прогул – это грубое нарушение трудовой дисциплины. Он требует жесткой реакции работодателя в виде применения дисциплинарной меры. Законодательство РБ дает полномочия нанимателю уже после первого такого нарушения применить к прогульщику высшую меру дисциплинарного наказания – увольнение по статье.

Для того, чтобы такое увольнение не могло быть оспорено в суде, важно, чтобы сотрудник отсутствовал на работе более трех часов или на протяжении всего рабочего дня. А также у него не должно быть уважительных причин, которыми можно бы было оправдать прогул.

При решении разорвать трудовые отношения с прогульщиком, увольнение должно быть оформлено с даты первого дня прогула без уважительной причины.

Не может быть уволен по причине прогула сотрудник, который находится на больничном, а также в отпуске, будь то социальный или трудовой отпуск.

Увольнение по инициативе работодателя

Руководство организации не вправе допускать человека к деятельности, если у него на руках имеется справка о профнепригодности. Однако и полностью уволить такого сотрудника не получится. То есть отреагировать расторжением договора на медицинскую справку об ограничении способности к труду не считается справедливым.

Это тоже важно знать:
Расторжение трудового договора по инициативе работника, порядок, сроки, основания для оспаривания в суде

Так, работодатель обязан приложить усилия по приспособлению человека к изменившимся условиям его жизни. Прежде всего, это заключается в подборе и предложении подходящих вакансий. Могут ли среди них быть более низкооплачиваемые? Разумеется, да, а также разрешаются те, для которых требуется не такая высокая квалификация. Обязанность по предложению вариантов будет считаться выполненной, если работник соглашается на какой-либо из них, либо же в письменном виде оформляет отказ.

Необходимые документы

Основанием для перевода или увольнения сотрудника является наличие официального медицинского документа:

• заключения, выдаваемого МСЭК, в котором будет указано присвоение гражданину одной из групп инвалидности. Данный факт требуется дополнительно подтвердить справкой о наличии инвалидности;
• справки от МСЭК с указанием степени утраты трудоспособности гражданином;
• программы реабилитации, если недееспособность у гражданина возникла в результате несчастного случая при выполнении трудовых обязанностей или заболевания в связи с условиями труда;
• заключения от лечебно-профилактического центра, которое выдается после прохождения полного медицинского осмотра.

Если нетрудоспособность человека возникла в результате беременности, то требуется наличие заключения, выдаваемого в женской консультации.

Законодательное регулирование

Вопрос увольнения работника по состоянию здоровья не разрешается какой-либо отдельно выделенной статьй Трудового кодекса РФ. Напротив, нормы, так или иначе касающиеся рассматриваемой проблемы, разбросаны по ТК РФ, а также по другим правовым актам.
Так, в рамках ТК РФ в случае возникновения описываемых обстоятельств можно воспользоваться следующими положениями:

• ст. 73 (правила перевода работника в связи с медицинскими показаниями),
• ст. 76 (правила отстранения от трудовых обязанностей),
• ст. 77 (общие причины окончания трудового договора),
• ст. 80 (как можно прекратить трудовые отношения по желанию работника),
• ст. 83 (если возникают обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 5)),
• ст. 137, 178, 182 (гарантии и компенсации при увольнении),
• целый блок нормативных актов регулирует вопросы прохождения медицинских осмотров или медико-социальных экспертиз, а также получение соответствующих медицинских заключений. К ним относятся различные приказы Минздравсоцразвития и Минтруда РФ.
• Конституция РФ (ч. 2 ст. 37) и КоАП РФ (ст. 5.27) содержат понятия принудительного труда и ответственности за использование такового.

Особенности увольнения в связи с инвалидностью

Безоговорочное увольнение может быть произведено лишь в случае полной потери трудоспособности, когда ни одна из сторон не может возразить против такого решения. В других случаях администрация должна потребовать от сотрудника документ, свидетельствующий о степени полученной нетрудоспособности в связи с болезнью.

Если это, к примеру, третья группа инвалидности, такой случай предусматривает восстановление здоровья. Каждая отдельная ситуация рассматривается индивидуально. Вполне может быть, что даже с инвалидностью работник может выполнять свои обязанности. В рамках российского трудового законодательства это означает, что работодатель не имеет права его уволить. Увольнение инвалида по инициативе работодателя недопустимо, это рассматривается, как нарушение закона, за что он может быть привлечён к ответственности.

Прекращение трудовой деятельности по причине инвалидности 1, 2 и 3 группы

Увольнение по причине инвалидности может происходить в случаях, когда состояние здоровья трудящегося ухудшилось во время выполнения его непосредственных обязанностей, в противном случае работодатель обязан создать условия для переоформления на похожую должность, где условия труда легче.

Основания для увольнения инвалидов всех категорий следующие:

• собственное желание сотрудника;
• заключение медицинской комиссии;
• сокращение численности штата работников;
• неправильное выполнение своих обязанностей;
• закрытие предприятия.

Установить инвалидность можно только на основании пройденного медицинского осмотра, где, учитывая тяжесть заболевания, будет определенна соответствующая конкретному случаю группа:

1. 1-я группа свидетельствует о полной утрате трудоспособности, связанной с отсутствием возможности у физического лица к самостоятельному уходу за собой, передвижению или выполнению элементарных действий. Если какая-то моторика осталась и интеллект не пострадал, сотрудника могут перевести на удаленную работу дома.
2. 2-я группа заключается в том, что субъекту необходимо пройти длительный процесс реабилитации (более 4 месяцев), а также присутствует необходимость использовать медицинское оборудование для поддержания жизнедеятельности организма. Сотрудника с данной группой инвалидности могут также перевести на удаленный режим работы или предоставить ему специализированное рабочее место на предприятии, но только при условии, что окружающие факторы не будут негативно сказываться на его здоровье (вредные или опасные условия труда).
3. 3-я группа является самой облегченной и не имеет особого влияния на трудоспособность сотрудника, так как он имеет возможность осуществлять самостоятельный уход за собой и передвигаться без вспомогательной техники. Период восстановления занимает менее 4 месяцев, и человеку не требуется специализированное оборудование для поддержания жизни.

Права людей с ухудшенным состоянием здоровья распространяются на:

• сокращенный рабочий режим с сохранением заработной платы в полном объеме (до 35 рабочих часов в неделю);
• дополнительный отпуск (неоплачиваемый) продолжительностью до двух месяцев;
• отпуск продолжительностью в 30 дней (оплачиваемый);
• возможность не соглашаться на работу в ночную смену или сверхурочную (только по оформленному в письменной форме согласию сотрудника).

Руководство компании имеет право уволить инвалида 2 и 3 группы в одностороннем порядке при условии:

• отказа сотрудника в переводе на более легкую должность, предписанную по указанию врача, или в случае, когда в учреждении нет подходящей облегченной вакансии;
• прогула без уважительной причины;
• нарушения норм поведения и трудового договора (приход на работу в нетрезвом виде и т. п.);
• некачественного выполнения непосредственных трудовых обязанностей;
• закрытия предприятия, сокращения штата.

Сама процедура увольнения стандартная для любой категории и сопровождается соответствующей записью в трудовой книге, как уже было описано в данной статье. Если сотрудник уходит самостоятельно, то в оговоренной прежде графе пишется не номер справки с заключением о состоянии здоровья, а регистрационный номер заявления. Сроки увольнения зависят от формы и тяжести заболевания.

Работодателю предоставлено заключение, что дальше?

Получив на руки от медицинского учреждения или самого работника соответствующее медицинское заключение, работодатель должен немедленно предпринимать адекватные действия. Сотрудник, в отношении которого составлено такое заключение, не может продолжать работу как ни в чем ни бывало – это грозит работодателю серьезными санкциями, поскольку является нарушением прав сотрудника. Рассмотрим варианты действий работодателя в зависимости от реакций нетрудоспособного сотрудника.

1. Частичная или временная нетрудоспособность. Если заключение лишь ограничивает трудовые функции, работодатель должен обеспечить сотруднику возможность применять их в разрешенном медиками объеме. Для этого сотруднику следует предложить перевод на должность, обязанности по которой не противоречат медицинскому заключению:

• если сотрудник согласен, такой перевод осуществляется на временной или постоянной основе (согласие должно быть письменно заактировано);
• если соответствующей требованиям вакансии нет или согласия работника не получено, правомерно увольнение сообразно с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Можно ли уволить по инициативе работодателя

Если вывод о профнепригодности сотрудника сделали врачи, работодатель не имеет права допустить к работе человека с подобной справкой на руках. Парадокс ситуации состоит в том, что и уволить его на данном основании наниматель тоже не имеет права. Исходя из норм ст. 81 ТК, увольнение по состоянию здоровья не может стать закономерным шагом, как реакция на инвалидность сотрудника.

Для законного издания приказа и мирного расставания с недомогающим работником нужно предварительно приложить максимум усилий для его социализации в изменившихся жизненных условиях. Для этого работодатель обязан найти в штатном все подходящие для человека вакансии. В первую очередь они должны подходить ему по состоянию подорванного здоровья. Предложить можно даже ниже оплачиваемые должности и с более низкой квалификацией. И только в случае письменного отказа от смены места в кадровой иерархии, можно говорить о том, что руководство выполнило свою обязанность по ТК РФ. Но даже тогда приказ будет составлен на основании п. 8) ст. 81 ТК РФ.

Сразу уволить специалиста с изъянами в физическом состоянии по инициативе начальства не получится. Сначала потребуется приложить усилия для его перевода, ст. 81 ТК.

Основания для увольнения по состоянию здоровья

Трудовое законодательство включает следующие основания, предусматривающие увольнение по здоровью работника:

1. Пункт 8 части 1 статьи 77 ТК РФ — подлежит увольнению сотрудник, который не согласился с предложенной работой, положенной ему, в соответствии с заключением врачей, на период более 4 месяцев. Отсутствие в учреждении вакансий, подходящих под полагающиеся медиками условия, влечет прекращение трудового договора.
2. Пункт 5 части 1 статьи 83 ТК РФ — трудовой договор расторгается с лицом, получившим медицинское заключение для увольнения по состоянию здоровья и признанным врачами полностью не способным к трудовой деятельности.

Когда и сколько заплатят при увольнении по состоянию здоровья

Компенсации и другие выплаты при увольнении по состоянию здоровья выдают в последний трудовой день, при отсутствии сотрудника на работе — не позднее дня, следующего после затребования им расчета.

В целях определения размера выходного пособия следует подсчитать среднедневной заработок. Применяемый алгоритм подсчета утвержден Постановлением № 922 от 24.12.2007, утверждающим Положение о среднем заработке.

Для расчета необходимы данные о доходе за 12 предшествующих увольнению месяцев.

Используемая формула следующая:

Сумма пособия = средний дневной заработок × количество дней (рабочих), входящих в подлежащий оплате период (то есть 10 дней для пятидневки и 12 — для шестидневки).

Средний заработок за день рассчитывают по формуле:

СЗ в день = сумма зарплаты (фактически начисленной за отработанные дни в периоде расчета, включая премии и вознаграждения) / на количество фактически отработанных в этот период дней.

Исчисляя среднедневную сумму, надо придерживаться следующих положений:

• сотрудник проработал меньше 11 месяцев — компенсация отпуска считают в пропорции по отношению к числу месяцев отработки;
• в большую сторону следует округлять излишек в пятнадцать дней;
• отработка сотрудником 10,5 месяцев дает право на исчисления в полном объеме;
• не принимаются к расчету излишки, составляющие меньше 15 дней.

Рассмотрим конкретный пример. Иванову И.И. присвоена 2 группа инвалидности. Администрация учреждения не смогла подобрать вакансию, подходящую сотруднику по его здоровью, значит, последнего пришлось уволить. День получения работником документов о присвоении группы инвалидности — 24.03.2018.

1. В расчет следует взять доходы, полученные за период с 24.03.2017 по 23.03.2018, в сумме 259 200 рублей.
2. За этот промежуток времени человек отработал 216 дней.
3. Средний заработок в день: 259 200 рублей / 216 дней = 1200 руб.
4. Размер выходного пособия: 1200 руб. × 10 р/дней = 12 000 рублей.

Пошаговая процедура увольнения, если работника признали полностью нетрудоспособным

Если работнику медкомиссия присвоила первую группу инвалидности, то это означает, что он полностью утратил способность к труду. У него нет возможности перевода на другую должность.

Пошаговая инструкция по увольнению такого сотрудника приведена ниже:

• получить от работника справку об инвалидности;
• издать приказ о прекращении действия трудового договора, на базе предоставленного медзаключения;
• зарегистрировать приказ в журнале учета внутренней корреспонденции;
• ознакомить с распоряжением под роспись подчиненного;
• в день фактического разрыва трудовых отношений произвести полный финансовый расчет с сотрудником и выдать ему заполненную книжку.

При полной утрате трудоспособности подчиненного увольняют по пятому пункту статьи №83 ТК. Отработка при этом двух недель не устанавливается.

Немного об ответственности

Теперь поговорим о формальностях. Знание их необходимо как работнику, так и работодателю. Считается, что подробная информация о перечне документов, правильности их использования оберегает обе стороны от возможных ошибок. Ну а на тему нарушений законодательства, когда оформляется увольнение по состоянию здоровья, практически не говорят, но это имеется в виду. Кадровикам и иным представителям администрации следует помнить, что ошибки в данном вопросе чреваты серьезными последствиями. Попробуй потом отбейся от официальных лиц вежливой наружности и докажи, что недосмотрел, а не «пользовался служебным положением в личных целях». Кстати, весь процесс достаточно подробно прописан в Трудовом кодексе РФ. Необходимо изучить материал и действовать соответственно. Данная информация будет столь же полезна и работнику, чье здоровье пошатнулось по различным причинам.

Нюансы составления приказа (для кадровика)

Скажем несколько слов, важных для должностных лиц, хотя и остальным они будут полезны. Следует внимательно читать заключение экспертов. А если что-то непонятно, то консультироваться. Добивайтесь прямого и простого указания условий, при которых человек может работать. Только при невозможности их выполнить оформляйте документально увольнение по состоянию здоровья. Компенсация здесь может стать камнем преткновения. В случае расторжения договора по данной статье человеку необходимо выплатить среднюю зарплату за две недели. Сумма необязательно большая, но за нее несет ответственность должностное лицо, принимающее решение. К сожалению, бывают случаи, когда кадровик ошибается, неправильно составляет бумаги. К нему тогда предъявляют претензии. Хорошо, если обходится без обвинений в коррупции.

Похожие записи:

• Новые правила проведения медосмотров с 2022-2023 года
• Оформление паспорта гражданина Российской Федерации по достижении 14 лет
• Как верно заполнить платежку по единому налоговому платежу