Инструкция: увольнение работника за разглашение коммерческой тайны

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Инструкция: увольнение работника за разглашение коммерческой тайны». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Коммерческая тайна относится к охраняемым законом массивам информации, ее ценность создается в силу неизвестности третьим лицам. Компания-работодатель, опираясь на нормы гражданского и уголовного законодательства, вправе оберегать коммерческую тайну и персональные данные от внимания третьих лиц и сотрудников.

Общие правила сохранения коммерческой тайны

Незаконный сбор и разглашение коммерческой тайны могут стать основанием для:

• возмещения причиненного ущерба в рамках гражданского судопроизводства;
• привлечения к уголовной ответственности за разглашение банковской или коммерческой тайны.

Но, как показывает практика, работодатели часто не ограничиваются нормами закона «О персональных данных» или «О коммерческой тайне», вводя собственные механизмы ответственности, например, ограничивая право граждан на трудоустройство в другие компании после увольнения с целью избежать разглашения коммерческой тайны. Такая возможность вызвана тем, что государство устанавливает общие рамки регулирования режима коммерческой тайны, существенно большее внимание уделяя защите государственной, банковской, адвокатской или служебной. Неурегулированность вопроса ограничения прав работников в связи с тем, что им стали известны персональные данные или коммерческая тайна компании, создает возможность для широкого частного нормотворчества, что неоднократно освещалось в судебной практике. Так, в деле № 22-1079\19, рассмотренном Верховным судом Чувашской республики, прямо было отмечено, что ПАО «Сбербанк» своими внутренними документами может вводить только дисциплинарную, но никак не уголовную ответственность за ознакомление пользователя с данными лицевых счетов клиентов банка, хоть и относящимися к банковской тайне или к персональным данным.

Закон «О коммерческой тайне» в подпункте 2 п. 3 ст. 11 обязывает сотрудника не разглашать коммерческую тайну как самого работодателя, так и его контрагентов, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после прекращения действия трудового договора. В предыдущей редакции нормы срок ограничения разглашения коммерческой тайны составлял три года.

Но, чтобы реализовать эту норму закона, работодателю придется вводить на предприятии режим коммерческой тайны. Для этого необходимо:

• принять положение о коммерческой тайне;
• составить перечень информации конфиденциального характера и оформить его в качестве приложения к положению, включив в него сведения, составляющие коммерческую тайну;
• ввести в трудовые договоры условия о неразглашении коммерческой тайны или персональных данных или подписать дополнительные соглашения к ним.

Какие данные не относятся к коммерческой тайне?

В соответствии со статьей 5 настоящего закона РФ, к КТ нельзя отнести следующие пункты:

• сведения, касающиеся учредительных документов, в том числе те, что хранятся в госреестрах;
• данные, которые позволяют вести предпринимательскую деятельность;
• свидетельства о пагубном воздействии предприятия на окружающую среду;
• любые данные о противопожарной безопасности;
• общее число специалистов в штате и общее число внештатных работников;
• наличие вакантных мест, условия труда;
• сведения о задолженности перед персоналом;
• информация о задолженности по выходным пособиям для специалистов, подлежащих увольнению;
• свидетельства нарушения законодательства РФ;
• перечень лиц, способных вести деятельность без получения доверенности от имени юрлица.

Комментарий к ст. 81 ТК РФ

1. Комментируемая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.

Часть 1 комментируемой статьи содержит 12 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.

1.1. Пункт 1 — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия «ликвидация организации», и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:

— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

— по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения имеют неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в т.ч. общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Юридическое лицо, за исключением учреждения, казенного предприятия, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация или государственная компания может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ). Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является, в частности, действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика (п. 28).

При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за два месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК — см. коммент. к ней). Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения двух месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см. коммент к ст. 178). О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей — физических лиц, см. коммент. к ст. 307.

Виды ответственности за раскрытие коммерческой тайны

Наказание, которое понесет сотрудник, разгласивший коммерческую тайну, зависит от размера правонарушения. Виновного можно привлечь к административной, уголовной ответственности, а также к дисциплинарному взысканию согласно Трудовому Кодексу.

Вид ответственности	Законодательный акт	Наказание
Дисциплинарная	Трудовой кодекс ст.57, ст. 81 пункт 6 «В».	Выговор, замечание увольнение.
Административная	Административный кодекс ст. 13.14	Штраф в размере 500 руб. – 1000руб.
Уголовная	Уголовный кодекс РФ. Ст. 183.	Штраф от 1 млн. до 1.5 млн, запрет на занятие определенными видами деятельности, исправительные работы до 2-х лет, принудительные — до 5 лет. Также лишение свободы до 7 лет.

Уголовное преследование производится в том случае, если доказан корыстный прямой умысел, а также предприятию нанесен существенный ущерб.

Процедура увольнения за разглашение коммерческой тайны

Защита коммерческой тайны — охраняемое законом право любой организации. Поэтому сотрудник, который нарушил Трудовой договор, обязан понести соответствующее наказание. Если доказан факт разглашения и прямого умысла, работодателю разрешено уволить работника по статье. Но делать это необходимо в строгом соответствии с Трудовым кодексом.

К сведению В случае, если процедура увольнения произведена с нарушением действующих норм, сотрудник имеет право оспорить решение начальства в судебных инстанциях.

Если о факте разглашения коммерческой тайны стало известно от охраны, непосредственного начальства или других сотрудников, должен быть качественно оформленный документ. Это может быть докладная или служебная записка. В ней указаваются:

1. Ф.И.О виновного сотрудника.
2. Какие сведения и когда были разглашены.
3. Каким образом это обнаружилось.
4. Дата и время правонарушения и обнаружения.

После получения докладной работодатель должен собрать комиссию, которая проведет внутренне расследование в том случае, если доказательств недостаточно.

Дополнительно Она должна состоять из незаинтересованных сотрудниках, которые разбираются в данном вопросе.

Для образования такой группы издается указ, подписанный работодателем. В приказе по созданию комиссии вносятся данные:

• Фамилии участников.
• Рабочие должности.
• Цель создания.
• Дата и время работы.
• Полномочия участников.

Доказательство раскрытия коммерческой тайны

Уволить сотрудника по причине разглашения коммерческой тайны на основании слухов или подозрений нельзя. Для такого серьезного обвинения нужны веские причины. Для начала, необходимо подтверждение, что компания располагает конфиденциальной информацией, которая была защищена, и подозреваемый имел к ней допуск. Доказательством может послужить наличие следующих документов:

1. Перечень данных, считающихся секретными;
2. Приказ о защите секретной информации;
3. Бумаги, регламентирующие допуск к конфиденциальным данным;
4. Подписка о неразглашении, либо пункт в трудовом соглашении о защите коммерческой тайны.

Далее необходимо конкретизировать обстоятельства, при которых произошло нарушение:

1. Осознанно, случайно или под давлением;
2. Устно, посредством передачи данных на электронных носителях или по почте;
3. С целью получения материальной выгоды или по причине непреодолимых разногласий с руководством;
4. Под действием прочих факторов, доказывающих правомочность обвинения.

Обязательство по неразглашению

Если говорить об обязательствах по неразглашению, то увольнение работника работодателем будет считаться правомерным, если:

• Обязанность неразглашения тайны предусмотрена трудовым договором;
• В трудовом договоре или его приложении точно указано, какая именно информация относится к охраняемой или коммерческой тайне, и работник обязуется ее не разглашать;
• Тайна была доверена работнику в ходе исполнения его служебных обязанностей;
• Сведения, не подлежащие разглашению со стороны работника в соответствии с подписанным им договором, могут быть отнесены по законодательству к составляющим охраняемой законом тайны.

Если эти факты будут доказаны в суде, то суды становятся в таких случаях на сторону работодателя, что и подтверждает судебная практика.

Вся информация, которая может представлять интерес конкурирующих фирм, может быть признана тайной. Под этим понятием понимают технологию производства, ценовую политику, план закупок, план развития компании и др. Для того, чтобы обеспечить конфиденциальность такой информации, организации прилагают огромные усилия. Если случается, что работник разглашает информацию, работодатель привлекает его к ответственности в рамках действующего законодательства.

К коммерческой тайне относят производственные, экономические, технические, организационные и иные сведения, к которым свободный доступ всех работников компании ограничен. Такая информация несет определенную ценность для конкурентов, в соответствии с этим требуется обеспечить ее конфиденциальность.

Ценность для конкурентов представляют не только сведения настоящего положения компании, но и будущие ее планы, например, касаемо объема продаж.

За разглашение подобной информации работодатель может взыскать с работника убытки, которые он понес при разглашении информации.

Ответственность после увольнения

Для работника можно предусмотреть запрет на разглашение коммерческой тайны даже после увольнения. При этом нужно указать общий срок, в течение которого разглашать тайну нельзя. Этот срок не должен превышать 5 лет.

Перечислять всю информацию, которая содержит коммерческую тайну в соглашении с работником не нужно. Для этого достаточно просто указать, что работник обязуется не разглашать секретные сведения. В соглашении может быть указан акт, который содержит перечень особых работ с секретными сведениями.

С таким актом работника знакомят под подпись.

В соглашении предусматривают следующие виды ответственности работника:

• Дисциплинарную. Такое нарушение, как разглашение коммерческой тайны является грубым нарушением. Даже в случае одного такого проступка, работника можно уволить. После нарушения, работнику потребуется написать объяснительную. Уволить такого работника можно только в том случае, если есть документальные доказательства его нарушения. В противном случае, работник может быть восстановлен по решению суда.
• Материальная. В связи с разглашением тайны, работодатель может понести некоторые убытки. Эти убытки работодатель имеет право взыскать с виновного. Такая же обязанность распространяется и на уволенных сотрудников в пределах периода действия обязательства по неразглашению тайны. В соответствии с этим, срок, указанный в соглашении имеют очень значимую роль. Для возмещения убытков работодателю придется подтвердить их в суде.
• Уголовная. Применяется уголовная ответственность в том случае, если работник похитил документ с коммерческой тайной. Через суд работнику назначается штраф, исправительные работы, а также лишение права занимать определенные должности. В редких случаях работника могут и посадить.

Меры по сохранению коммерческой тайны

Для отнесения информации к коммерческой тайне и, соответственно, возможности привлечения сотрудника к ответственности в случае ее распространения в компании должен быть выполнен ряд условий:

• информация, отнесенная к тайной, определена;
• доступ к этим материалам ограничен — соответственно, организован контроль и регламент обращения с ними;

• на документах и иных носителях (дисках, флешках и пр.) проставлен гриф «Коммерческая тайна» и указан ее владелец. Для юрлиц обязательно — название и адрес местонахождения, для ИП — Ф. И. О. и местожительства (п. 4 ст. 6 закона № 98-ФЗ).

Для привлечения к ответственности работника за раскрытие тайны должен быть корректно составлен ряд документов:

• Положение о коммерческой тайне.

Ознакомиться с особенностями составления положения о коммерческой тайне, скачать его образец можно в статье «Положение о коммерческой тайне — образец 2020 года».

• Соглашение (договор) о неразглашении коммерческой тайны с работником.

При оформлении договора о неразглашении коммерческой тайны с сотрудником работодателю следует помнить, что в п. 5 вышеуказанного закона есть перечень сведений, которые нельзя отнести к тайным. Работодатель может не заключать отдельное соглашение с сотрудником о неразглашении коммерческой тайны, а прописать соответствующий регламент отдельными пунктами в трудовом договоре.

Можно ли увольнение оспорить

При наличии разногласий с руководством по поводу причины расторжения договора, сотрудник может обратиться в суд. Увольнение за разглашение секретной информации — один из самых спорных случаев. В судебной практике есть множество примеров, когда иски уволенных сотрудников удовлетворялись. Как правило, к такому результату приводят ошибки работодателя при регистрации факта нарушения коммерческой тайны и сборе доказательной базы.

Зачастую, в крупных , охрана конфиденциальной информации организовывается не на должном уровне. Любые недочёты в процедуре увольнения за разглашение секретов компании, могут иметь для работодателя серьезные последствия.

Подводя итог, можно отметить следующее: когда руководитель сталкивается с фактом разглашения конфиденциальной информации, результатом которого становятся материальные и моральные потери, стоит помнить, что прежде чем увольнять сотрудника, необходимо убедиться в том, что все пункты «Положения о коммерческой тайне» соблюдаются.

Судебная практика: на что обратить внимание

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Что подпадает под разглашение? В соответствии с п. 9 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее — Закон N 98-ФЗ) это действия или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.

Предупрежден — значит, вооружен

Очевидно, что нужный и важный закон, направленный на сохранение коммерческой тайны, нередко служит удобным инструментом для избавления от неугодных сотрудников. Помните об этом, когда решите пожертвовать выходными ради горящего годового отчета и соберетесь сбросить на флэшку файл с рабочими материалами. Если при приеме на работу вы согласились хранить в секрете конфиденциальные данные, в «награду» за служебное рвение рискуете получить выговор, штраф или быть уволенным.

В ряде случаев пренебрежение к вопросам информационной безопасности может стоить свободы — в числе санкций, прописываемых в должностных инструкциях, встречается и уголовная ответственность. Благие намерения, которыми руководствуется служащий, как и факт отсутствия последствий непродуманного решения, вины не умаляют.

Отдельные нюансы установления и прекращения срока защиты конфиденциальных сведений

Разнообразие информации, относимой в разряд СКХ, а также разные подходы к обеспечению конфиденциальности в части нормативных требований могут послужить причиной ошибок в установлении срока охраны СКХ.

Рассмотрим особенности установления и прекращения сроков охраны такой конфиденциальной информации, как ноу-хау.

Ноу-хау (секрет производства) — это массив информации:

• содержащий алгоритмы, формулы, схемы, необходимые для успешной организации производства (или иного дела);
• охраняемый режимом коммерческой тайны;
• способный стать предметом купли-продажи или использоваться для конкурентного преимущества над другими хозяйствующими субъектами.

В разряд ноу-хау могут попасть не ставшие всеобщим достоянием изобретения, оригинальные технологии, знания, имеющие практическую направленность результаты творческой деятельности и т. д.

В соответствии со ст. 1466 ГК РФ обладатель секрета производства владеет исключительным правом на него и может им распоряжаться. При этом:

• исключительное право на ноу-хау возникает в момент создания информации, составляющей ноу-хау;
• официального признания его охраноспособности (выдачи охранного документа и иных формальностей) и проведения госэкспертизы не требуется.

То есть начало отсчета срока охраны сведений, составляющих секрет производства, начинается непосредственно в момент его создания.

Похожие записи:

• Налоговый вычет через МФЦ – можно вернуть более четверти миллиона?
• Налоговый вычет при строительстве дома в 2023 году
• Бывшая жена не дает видеться с ребенком: что делать, куда обращаться?